Альтернатива: мы или конкуренты

Колик Алексей

В настоящее время на повестке дня стоит вопрос необходимости подготовки специалистов в сфере инновационной экономики. Подготовка таких специалистов требует и обучения методам конкурентной разведки, бенчмаркинга, значение которых все больше возрастает в условиях инновационной деятельности.

Помимо обучения основам конкурентной разведки в учебных заведениях, существует целый ряд краткосрочных курсов, которые ведут такие маститые специалисты как Евгений Ющук, Генрих Лемке, Андрей Масалович и другие. На краткосрочных курсах есть возможность уделить внимание определенному аспекту КР, что и является их сильной стороной. А вот для фундаментального

овладения профессией конкурентного разведчика таких курсов недостаточно, поэтому они подходят в основном уже работающим в профессии специалистам.

Безусловно, для специализации в сфере конкурентной разведки нужны определенные личные качества, и далеко не каждый обладает ими. К таковым качествам относятся:

– аналитические способности;

– системное мышление;

– коммуникабельность;

– активность;

– умение нестандартно мыслить и действовать (креативность);

– психологическая устойчивость;

– способность к разумному риску (но не авантюризм).

Если представить себе портрет человека, обладающего всеми перечисленными качествами, то становится понятно, что такие люди встречаются очень редко. Они, что называется, на вес золота. Найти их непросто, поэтому сейчас перед многими руководителями стоит задача поиска людей, соответствующих сложной профессии конкурентного разведчика. А где же взять грамотного специалиста? Именно такой вопрос я недавно задал Виктору Ивановичу. Он назвал мне несколько вариантов поиска квалифицированного специалиста. Им были названы следующие варианты:

1. Самым лучшим вариантом он считает headhunting, что в переводе на русский язык звучит как «охота за головами». HR-менеджеру или рекрутинговому агентству ставится задача поиска сильного профи, работающего в другой компании. После того как соответствующий специалист найден, на втором этапе работы необходимо заинтересовать его в переходе на новое место работы. Откуда можно получить информацию о квалифицированных кадрах? Основные источники: личные знакомства или помощь знакомых, посещение профессиональных мероприятий, «просеивание» Интернет, базы данных рекрутинговых агентств, профессиональные сообщества, профессиональные форумы. Участие специалиста в таких сообществах как Сообщество Практиков Конкурентной разведки (СПКР) или Российское общество профессионалов конкурентной разведки (РОПКР) уже является основанием для того, чтобы внимательнее присмотреться к кандидату.

2. Переквалификация собственного сотрудника. Как уже было указано ранее, в основном конкурентной разведкой занимаются бывшие «безопасники», маркетологи, аналитики. Соответственно, вопрос решается достаточно просто, нужно переквалифицировать подающего надежды человека из смежной специализации. В идеале проводится его обучение или стажировка под руководством опытного коуча. Если такой возможности нет, то перед ним стоит задача быстро овладеть необходимыми знаниями и навыками самостоятельно. Благо, что сейчас достаточно литературы по теме в книгах и Интернет.

3. Поиск талантливой молодежи в ВУЗах. Вариант непростой, но, тем не менее, вполне реально он может принести хорошие плоды. Особенно, если ориентироваться на учебные заведения, в которых уже читают курсы по конкурентной разведке. Также среди студентов экономических, социологических специальностей есть те, кто пишет научные работы по данной теме, что уже позволяет им иметь неплохие стартовые возможности.

Давно известно, что формальное образование вовсе не гарантирует эффективность

работы специалиста. Новоиспеченные выпускники ВУЗов часто владеют набором теоретических знаний, но не готовы применять их на практике. Их можно назвать «полуфабрикатами», которые еще требуют значительной «доработки». Если они приходят в подразделение, где уже работают опытные специалисты, то «доработка» происходит естественным образом за счет передачи опыта. А если квалифицированных специалистов в компании нет, то молодой специалист в течение гораздо более длительного времени достигает необходимого профессионального уровня.

Вообще, молодежь часто рассматривает специализацию в сфере конкурентной разведки как романтическую, полную приключений работу, а начиная заниматься ей обнаруживает, что романтики в ней не так уж много. А вот кропотливого труда, долгих часов аналитики, исследований предостаточно. Ведь конкурентный разведчик добывает информацию далеко не мгновенно, подчас ему нужны долгие месяцы поиска. В результате столкновения с суровой действительностью многие испытывают разочарование и быстро меняют сферу деятельности.

Зато те, кто остается работать дальше, уже не хотят заниматься чем-то другим, ведь они уверены, что у них очень интересная работа, позволяющая постоянно узнавать много нового, учиться и развивать свои профессиональные навыки. Большинство конкурентных разведчиков, с которыми я знаком, настоящие энтузиасты своего дела, они готовы говорить о нем с горящими глазами часами. Они очень интересные люди, общение с ними приносит много пользы, позволяет получить отличную порцию профессиональных знаний. В общем, по моему мнению, специализация в сфере конкурентной разведки перспективна для молодежи и я надеюсь, что моя книга вызовет интерес в первую очередь у молодого поколения.

Но, дело в том, что недостаточно просто набрать в штат квалифицированных людей. Нужно еще предоставить им все возможности для реализации своего потенциала. В первую очередь необходимо создание подразделения, за которым закреплена функция проведения конкурентной разведки. Существует несколько вариантов организационной структуры для ведения КР, среди них:

1. Отдел маркетинга.

2. Отдел продаж (в случае отсутствия отдела маркетинга у небольших организаций).

3. Аналитический отдел.

4. Стратегический отдел.

5. Отдел конкурентной разведки (специализируется исключительно на сборе информации о конкурентах).

6. Внешние исполнители (вариант аутсорсинга).

Какой из перечисленных вариантов выбрать? Выбор зависит от конкретной ситуации, от размера, специфики деятельности компании и прочих факторов. Существующий опыт показывает, что наиболее оптимальными являются три варианта организационной структуры для максимально качественного изучения конкурентов. К ним относятся:

1. Отдел маркетинга + аутсорсинг.

2. Отдел конкурентной разведки + аутсорсинг.

3. Отдел маркетинга + отдел конкурентной разведки + аутсорсинг.

Каждый из перечисленных вариантов предполагает привлечение внешних исполнителей. Причиной такого подхода является необходимость подключать в отдельных случаях узкоспециализированных профессионалов, к которым относятся консалтинговые компании, а именно, консультанты в сфере маркетинга, PR, информационных технологий, конкурентной разведки. Не у каждой организации достаточно бюджета на ведение столь масштабных действий, но стремится к выделению финансовых средств на информационную составляющую необходимо.