Автосервис. Структура и персонал: Практическое пособие
Шрифт:
Развивается система дистанционного обучения на основе программного комплекса “Прометей”. Система предусматривает возможность обучения сотрудников столичных и региональных предприятий. Все учебные процессы организуются на основе внутреннего хозрасчета – подразделения платят учебным центрам за обучение направленных ими сотрудников из своих доходов. Внедрение оплаты создало некоторые трудности, но одновременно с этим помогло оптимизировать потоки направляемых на обучение: вначале подразделения скупились и ограничивали количество кандидатов на обучение, но необходимость развития деятельности и повышение
После прохождения курсов у слушателей принимает экзамены комиссия с участием профессионалов – им придется работать с выпускниками курсов, поэтому никаких поблажек от нее ждать не приходится. В компании существует порядок, при котором все руководители – от лидеров специализированных групп до начальников подразделений – обязаны готовить себе замену на период отпусков и на случай смены должности. Кандидаты на должности руководителей подразделений учатся также и на внешних курсах: управления проектами, финансами и др. Управление по персоналу по их просьбе находит для них соответствующие курсы и семинары. Долгосрочное обучение (высшее образование – первое и второе, MBA) сотрудники получают в основном за свой счет, но с частичной компенсацией от компании.
Разработка системы подготовки кадров в одном из дилерских холдингов проводилась следующим образом. Сначала были изучены компетенции (личностные качества, знания, навыки, умения), которыми должны обладать специалисты. Затем компетенции были выделены в группы:
компетенции, которыми специалист должен обладать при приеме на работу;
компетенции, которым специалиста следует обучить на предприятии до вступления в должность;
компетенции, которым специалиста следует ежегодно обучать в порядке повышения квалификации;
компетенции, которым специалиста следует обучить на внешних курсах перед повышением в должности.
По каждой компетенции, которую целесообразно формировать на предприятии, были выработаны методики обучения, отобраны и разработаны материалы. Использование постоянных собственных тренеров на предприятиях холдинга сознательно минимизируется – компания слишком большая, и предпочтение отдано дистанционному обучению с применением современных IT-технологий, при помощи компьютерной системы дистанционного обучения “e-Learning”.
Необходимые материалы введены в базу данных и доступны для выборки по запросу обучающихся в соответствии с программой подготовки по необходимой специальности.
Система дистанционного обучения интегрирована с системой управления документами и имеет следующие средства, материалы и возможности:
общероссийский классификатор профессий, должностей и тарифных разрядов, а также квалификационные характеристики должностей;
должностные инструкции, регламенты, техническая документация по производству работ и обслуживанию;
библиотека учебных материалов;
формирование структуры организации с описанием карточек должностей;
создание модели компетенций;
проведение аттестаций и опросов;
встроенные средства отработки и контроля
средства мониторинга процесса обучения;
средства создания разнообразных отчетов;
регистрация учебных курсов;
регистрация слушателей и преподавателей, ведение их личных дел;
создание и публикация упражнений и тестов, учебных материалов в различной форме;
учет успеваемости в электронной ведомости успеваемости (для преподавателя) и в электронной зачетке (для учащихся);
формирование и ведение расписания, синхронизованного по времени между участниками учебного процесса;
формирование ролей – роли позволяют гибко перераспределять функции каждого пользователя;
режимы адаптивного обучения;
импорт и создание электронных курсов;
возможность создания интерактивных тренингов с эмуляцией работы оборудования или программного обеспечения.
Система дистанционного обучения используется следующим образом. Занимающийся входит в систему через Интернет по паролю и в течение недели изучает учебный материал. Через неделю проходит тестирование на компьютере по освоению заданной темы. После этого система предоставляет обучающемуся доступ к материалам на следующую неделю. По окончании курса проходит очное лицензирование обучающегося на соответствие квалификации той специальности или должности, для которой он учился. Период обучения, например, мастера-приемщика составляет 9 недель.
Каждой специальности соответствует несколько информационных модулей, в каждом модуле – несколько тем. В наборах материалов для разных специальностей могут встречаться одинаковые модули и темы, если их знание необходимо специалисту.
Наполнение системы дистанционного обучения производится учебными материалами, разработанными руководителями подразделений и высококвалифицированными специалистами по квартальным и годичным планам. Это входит в их обязанности, и выполнение оценивается при подведении итогов кварталов или года.
Для подготовки обучающих материалов используются:
инструктивные и нормативные документы автопроизводителей;
имеющаяся в свободном доступе литература, в том числе практические пособия автора этой книги [8] ;
сетевые источники;
наработки автоцентров холдинга: описания процессов, должностные инструкции; материалы собственного “института бизнес-технологий”.
В холдинге разработаны и введены в систему дистанционного обучения “Книга стандартов бизнес-процессов”, регламенты ввода в должности, чек-листы для аудита подразделений. Стандарты качества технологических процессов автосервиса представлены в нормативных документах производителей. Если говорить о системе управления качеством технологических процессов автосервиса в масштабах холдинга, то регламентация, управление и контроль, а также развитие системы проходят в рамках системы аудитов бизнес-процессов.
8
Имеется в виду серия книг В. В. Волгина для автобизнеса, см.: аи-toknigi.ru