Бизнес-профайлинг: как не жить в самообмане и зарабатывать, опираясь на психологию
Шрифт:
На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.
И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho
Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.
Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.
Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?
Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.
Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.
Функции HR-специалиста
Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!
Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.
Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.
Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?
Формирование кадровой политики
Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.
Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона
Поиск и отбор кандидатов
Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.
Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.
Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.
Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.
Введение в должность и адаптация
По большому счету, каждое утро сотрудник приходит в офис и работает с коллегами, подчиняясь своему начальнику. Таким образом, введение в должность и адаптация проходят под контролем руководителя подразделения.
Что делает HR и почему он не может вводить в должность и помогать адаптации нового сотрудника? Ответ на этот вопрос узнаем в следующем блоке.
Формирование программы обучения
Мы говорим, что HR-специалист отвечает за обучение. Вы думаете, он способен обучить бухгалтерскому или управленческому учету? Научит вашего сотрудника бюджетированию? Покажет, что такое точка безубыточности, маржинальность, или продемонстрирует, как работать на токарном станке с числовым программным управлением?
Я неплохой специалист в области маркетинга, но за меня маркетингом занимается специально обученный человек (несмотря на то что в стратегическом маркетинге я прекрасно разбираюсь). Где здесь HR-директор? Нужен ли он мне? Нет.
Однажды я совершил ошибку, когда передал программы обучения тренеру – специалисту в области HR-менеджмента. У меня рухнул весь корпоративный университет, потому что программы обучения были оторваны от реальной деятельности и практики. Я работал в корпорации «Домодедово». У них есть большой блок, связанный с обучением. Когда люди приходят на летное поле, они учатся непосредственно у руководителей подразделений, которые отвечают за безопасность наших полетов. Здесь можно не беспокоиться, потому что на летном поле обучение очень хорошее.