Ценности – главный герой корпоративной культуры

Уважаемый читатель.

Во времена пандемии 2020 года появилась новая возможность – знакомиться дистанционно с мнениями коллег о корпоративной жизни компаний через авторские вебинары, он-лайн школы и научно-практические конференции. Тон дискуссиям задавали вроде бы, традиционные для управления персоналом темы по набору и сокращению работников, гипотезы о карьерных возможностях, обучению и развитию в новых условиях. Но сама новизна ситуации высокой неопределенности вызвала к жизни волну творческих подходов и смелость прогнозов постпандемийного устройства мира. Почти три месяца обсуждений человеческих судеб в бизнесе «после» отразили широту интеллекта людей, выбравших работу руководителей бизнеса и HR. Сами по себе знания, которые демонстрировали авторы он-лайн обучений и дискуссий являются, все-таки, этически нейтральными, их «одушевляют» личностные ценности людей. Разнообразие мнений о жизни компаний

после пандемии как раз и приоткрывает эту загадочную область – ценностный мир самих авторов и участников дискуссий, тех профессионалов, которые формируют причудливую мозаику современной российской корпоративной культуры, а значит, влияют и на культурный контекст нашей страны и будущее бизнеса.

Ценности могут помогать генерировать общие решения или разжигать споры, черпать уверенность в традиции, опираться на коллектив, или находить потенциал в своих самостоятельных решениях. Поэтому ОНИ выступят главными «героями» книги в трех своих ипостасях:

– современные ценности российской культуры;

– корпоративные ценности;

– личностные ценности.

Мы охватим как-бы три ценностных круга: внешний, соответствующий культуре нашей страны, средний – культуре компании, внутренний – сотрудникам и коллективам. На путях взаимодействия ценностей этих трех уровней лежат не только особенные конкурентные преимущества компании, но и естественная, природная личностная вовлеченность сотрудников в свою деятельность. Вовлеченность мы не ограничиваем прагматическими интересами бизнеса. Это, скорее, соотношение желаний и возможностей их реализации, которое помогает человеку быть счастливым, а значит, делает компанию причастной общему Благу.

Книга адресована коллегам, которые работают с людьми: сотрудникам HR-подразделений, руководителям коллективов, директорам компаний и тем читателям, кто интересуется потенциалом корпоративной культуры или просто желает лучше понимать других людей.

Материал книги разделен на две части. В первой и второй главах мы берем на себя смелость обобщить наиболее распространенные этические и социальные основания, на которых руководители конструируют корпоративную реальность – выполнение плана, набор и развитие персонала, конкуренцию и т.д. Вторая часть книги представляет собой описание экспериментальной методики, которая позволяет выстраивать продуктивные рабочие и личные отношения в компании на основании анализа ценностей. Это становится возможным, когда ценности сотрудников, групповые ценности коллективов подразделений и корпоративные ценности рассматриваются как единая область, связанная с современной российской культурой.

И, хотя, решение рассказать о ценностях в таком порядке пришло в постпандемийное время, материалы накапливались восемь лет, и постепенно складывались в ценностный метод, который может быть использован для оценки персонала компании.

Мотивом для начала работы над проблематикой ценностей стал личный профессиональный опыт: накопились фундаментальные вопросы руководства продажами и HR, на которые хотелось бы найти укорененные в нашем обществе, в нашей культуре ответы. Для этого автору потребовалось получить философское образование, как объясняющее мир наиболее полно, и организовать практическую работу с широким кругом руководителей, чтобы узнать их мнения о ценностях и секреты управления коллективом. Поэтому метод, который мы разработали и применяем, с полным правом можно назвать научно-практическим, отражающим особенности современной культуры. Надеюсь, что прочтение книги принесет вам практическую пользу и приятный досуг.

Это важно:

прежде всего, потому, что экономическое развитие страны связано с господствующими в обществе ценностями.

Здесь уместно упомянуть два основных противоположных полюса, к которым могут тяготеть ценности – сохранение традиций (рис.1), стремление к новому (рис.2).

Рис. 1. Надежная Традиция

Рис.2 Заманчивая Новизна

В чем главная разница этих подходов к организации жизни человека, компании и общества? В том, что первый направлен на воспроизводство таких сценариев организации жизни человека и общества, которые приводили к положительным результатам в прошлом, проверены временем. Второй, напротив, способствует ассимиляции чужого

культурного опыта и внедрению сценариев, не имеющих опытного подтверждения на родной почве. Эти два полюса ценностного ландшафта являются, скорее, теоретическими. В практической деятельности мы обычно сталкиваемся со смешанной, как узор в калейдоскопе, ценностной картиной. (рис 3).

Рис.3. Многообразие ценностей в реальной жизни

Требуется усердие, чтобы разобраться в этом.

Ценности могут различаться на разных территориях страны.

На ценности могут оказывать влияние территориальные, национальные, возрастные и другие особенности, поэтому нам важно иметь представление о ценностной картине регионов работы компании. То, что это знание помогает лучше, точнее оценивать человеческий капитал, давно не вызывает дискуссий. Нам интересно сформировать на этом основании свою позицию в отношении приоритетных корпоративных ценностей, и уже на их основании выстроить оригинальную и запоминающуюся, СВОЮ корпоративную культуру. Желательно, чтобы это была не забронзовевшая в веках КНИГА, а живой инструмент ОБЩЕНИЯ (рис.4)

Рис.4 «Свои» ценности в региональном ландшафте.

Ценности культуры и ценности корпоративной культуры находятся во взаимодействии.

Ответ на вопрос, должны ли ценности корпоративной культуры становиться эхом ценностей культуры и общества не так уж прост. Здесь имеют значение несколько факторов – форма собственности, взгляды лидеров, этап развития компании, формальный или неформальный подход к вопросам корпоративной этики. На практике, особенно у крупных компаний, ценности дублируют широкие этические конструкты гуманистической, общечеловеческой направленности, и в то же время, обещают следовать многовековым российским культурным традициям, не объясняя, как это совмещается. Такая ценностная позиция компании мало чем поможет соискателю определиться с выбором работодателя, а сотруднику не даст аргументов в беседе о достоинствах компании, не прибавит ясности в планировании рабочих отношений с компанией на перспективу. Ценности компании, по нашему мнению, должны носить локальный характер в сравнении с ценностями культуры и общества (рис.5), акцентировать внимание клиентов, сотрудников, соискателей и социальных институтов региона на своем главном ценностном направлении, которое вначале нужно еще определить для себя. Важно, чтобы ценности ясно и четко показывали вектор развития компании, а не дублировали формально статьи Конституции РФ о свободе человека.

Рис.5 Ценности компании отражают ценности культуры частично.

Ценности культуры, компании и сотрудника находятся во взаимодействии.

Ценности формируются в семье, школе в детском и подростковом возрасте и отражают культурную среду ближайшего окружения человека. Они не подвержены кардинальным изменениям во взрослом возрасте, если только не происходит радикальная ломка его взглядов. Жизненные потребности (изменение семейного положения, покупка квартиры и т.д.), конечно, могут оказать влияние на повышение значимости тех ценностей, которые ранее были не актуализированы в действиях человека, но это, скорее, временное явление. Поэтому ценности выступают надежным конструктом личности. Воспитательная атмосфера в разных семьях, конечно, не одинакова. Акцент может делаться на стремлении к достижениям, патриотизму, любви к семье, творческому развитию, религиозным традициям и т.д. Однако, при всем разнообразии методов в основе воспитательных усилий можно выделить два этических вектора: первый – это направленность на личные самостоятельные решения (индивидуализм), второй – опора на традицию и опыт поколений (коллективизм), Примерно таким же образом группируются и ценности культуры.

Приходя на работу, сотрудник не ожидает, что его будут бесконечно социализировать, он просто погружается в корпоративную культуру и принимает то, что ему близко, или хотя бы не вызывает отторжения. Успех мероприятий по адаптации, обучению во многом зависит от того, в какой степени личностные ценности совпадут с ценностной направленностью, которую декларирует и практикует компания. Это не означает, что воспитательная и мотивационная работа с персоналом не может иметь долговременного эффекта. Его повысит четкая и понятная ценностная позиция самой компании. В этом случае сотрудник, руководитель и компания в целом смогут актуализировать область ценностной симфонии. (Рис.6)