Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
Шрифт:
Каждая попытка помочь молодому человеку "выкупить" честным трудом собственную жизнь — глубоко гуманна. Достижение благородных целей допустимо только нравственно достойными методами. Поэтому исполнители технологии обязаны знать не только экономические, но и этические требования, которые необходимо соблюдать при оплате труда. Они призваны владеть психолого-дидактическими принципами материального и духовного стимулирования, быть педагогически терпеливыми и тактичными. В тщательной проработке нуждается применение моральных санкций, ибо всякое понуждение требует индивидуального и корректного подхода.
Отметим, что на акционерном
Разработка и реализация технологии стимулирования делового честолюбия связаны с экономическими затратами на приглашение специалистов, использование компьютерной техники для сбора и обработки анамнеза. Затраты потребуются на дополнительное материальное поощрение работника. Например, на поощрение его зарубежной туристической путевкой.
Целесообразно по разработке и внедрению каждой технологии составлять смету, в которой отражать финансовые затраты, необходимые для обеспечения проведения названных процедур. Желательно рассчитать в смете возможный и реальный экономический эффект от внедрения этой технологии. Как утверждает К. Друри, автор учебного пособия "Введение в управленческий и производственный учет", смета представляет для руководителя полезную информацию по исполнению своих обязанностей, связанных с реализацией поставленных задач.
Этапы внедрения
Рассмотрим сущностные и специфические позиции по каждому этапу внедрения технологии стимулирования трудового честолюбия.
Первый этап. Он традиционен. Разрабатываются пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, уточняется срок давности их разработки. Если необходимо, то вносятся коррективы в ранее составленный анамнез по тем информационным параметрам, которые были обозначены. Полезно удостовериться в знании стартовых условий внедрения технологии. Не исключены какие-то изменения в них.
Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. По анамнезу X два года работает на данном производстве, имеет второй профессиональный разряд, исполнительный и добросовестный рабочий. Другие данные также не вызывают тревогу. Производственные условия в целом нормальные. Такая информация позволяет упростить построение процедур внедрения технологии. Они несколько отличны от технологий индивидуальной работы с персоналом и "конструирования" трудового коллектива.
В данной технологии используется специфическая пятифазная процедура внедрения. Две фазы образуются на втором этапе внедрения, а затем на третьем, четвертом и пятом этапах внедрения реализуются в логической последовательности остальные три фазы.
Рассмотрим их.
На данном этапе формируются две фазы внедрения: ситуация-потребность и переживания-установки.
Ситуация-потребность. В бригаде (на рабочем месте) создаются технико-экономические и организационные условия, которые объективно вызывают у X интерес воспользоваться ими для улучшения своих производственных показателей. Например, у станочников, участвующих
Переживания-установки. Под воздействием созданных условий труда и производственного общения (вспомним "эффект ощущения" и "эффект впечатления") у X формируется осознанное стремление к достижению высокой оплаты труда и положительной репутации в коллективе. Это ведет к образованию у него устойчивой социальной установки — личной настроенности и готовности добросовестно использовать свой профессионализм и производственные условия.
Третий этап. Здесь усилия менеджера ориентированы на направленное формирование такого внутреннего состояния работника как притязание — ожидание.
Сформировавшаяся социальная установка обостряет ожидание молодого работника, его желание в удовлетворении своих потребностей-интересов. Чем глубже им все это переживается, тем интенсивнее идет мобилизация таких компонентов его психологического склада, как чувства, мышление, воля. Важно умело их направленно стимулировать. Можно использовать такие дополнительные меры, как оказание молодому работнику помощи в овладении новыми методами работы, бесперебойное обеспечение рабочего места технологическим инструментарием, подготовка четких технологических карт, ознакомление с передовым опытом родственных и зарубежных авторемонтных предприятий.
Четвертый этап. Здесь подтверждается или не подтверждается оправданность всех ранее приложенных усилий по отношению молодого работника, что конкретно воплощается в жизнь в виде образования или в отсутствии у него программируемого технологами цели-стимула. Будем считать, что получен положительный результат.
Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.
Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия — результаты.
Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.
Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т. е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.