Экосистема работы с линейным персоналом
Шрифт:
Слышали эти слова, когда начинали разговор о воронке? Я очень часто их слышу, даже иногда от директоров по персоналу. А для меня это отличный рабочий инструмент, благодаря которому я могу за короткий срок добиваться необходимого для компании результата. Если мои руководители не хотят отслеживать воронку подбора персонала, я ее все равно отслеживаю и анализирую и постепенно (на конкретных примерах)
Почему рекрутеру важно соблюдать воронку подбора персонала – важен правильно простроенный процесс и соблюдение сроков подбора персонала, в это наше Время.
Почему руководителю объекта важна воронка подбора персонала – важно качество и отсутствие текучести персонала (качество) и сокращение затрат (деньги).
Давайте рассмотрим важные этапы в воронке рекрутинга, и какую информацию дополнительно они показывают:
1. Среднее эфирное время рекрутера – правильность работы менеджера по подбору по телефону;
2. Количество отработанных резюме – емкость рынка труда;
3. Количество звонков (исходящие и входящие) – покрытие рынка;
4. Количество приглашенных соискателей на собеседование – условия труда;
5. Количество дошедших на собеседование – скрипты телефонных собеседований;
6. Количество отобранных соискателей на собеседование – ошибки предыдущих этапов;
7. Количество соискателей, прошедших стажировку – правильность составления профиля должности;
8. Количество соискателей вышедших на обучение – ошибки проведения собеседования;
9. Количество соискателей успешно сдавших аттестацию после обучения – правильность проведения обучения;
10. Количество оформленных сотрудников – правильность проведения первоначальной адаптации;
11. Количество сотрудников прошедших испытательный срок – текучесть персонала, стоимость привлечения одного сотрудника.
Зачем нам эти этапы? Это важный инструмент в процессах массового подбора:
1. Это анализ источников подбора персонала;
2. Это анализ работы рекрутера;
3. Это анализ работы руководителя;
4. Это анализ текучести персонала.
Воронка подбора персонала будет включать одиннадцать основных показателей, но обращать в первую очередь я как руководитель буду на следующие показатели:
1. Среднее эфирное время;
2. Количество звонков;
3. Количество приглашенных соискателей на собеседование;
4. Количество дошедших соискателей на собеседование;
5. Количество оформленных сотрудников.
На что обращаю внимание в последнюю очередь – это количество просмотренных резюме.
Где берем и где ведем данные для воронки подбора персонала:
1. Автоматизированная программа по подбору персонала;
2. MS Excel;
3. Анкеты;
4. Через обратную связь на каждом этапе.
Воронку подбору персонала можно анализировать тремя способами:
1. Количественный анализ.
Рисунок 1
Рисунок 2
Как
2. Конверсионный анализ.
Согласно данному способу анализа воронки я могу видеть, на каком этапе воронки подбора у специалиста плохие результаты, и его работу необходимо корректировать. Этот способ мне нравится, так как я могу оценить именно конверсию, а не просто цифры, которые быстро забываются.
3. Метод «светофора». Данный способ необходимо комбинировать с двумя вышеуказанными способами.
В данной таблице вы видите, что используются три цвета, как в светофоре. Обозначают они следующее:
– «красный» – ВНИМАНИЕ! Показатели не выполняются.
– «желтый» – показатели выполняются, но не на 100%.
– «зеленый» – показатели выполняются на 100% и выше.
Этим способом советую пользоваться и вам, так как система сама будет цветовым индикаторами подсказывать, на какие параметры в работе определенного сотрудника необходимо обратить внимание. Особенно если у вас филиальная сеть, и ваши сотрудники находятся в разных городах и с разными часовыми поясами, данный способ поможет вам отслеживать работу ваших сотрудников.
Теперь давайте на примерах разберем, как работать с метриками воронки подбора персонала, и какую информацию они несут для компании.
Эфирное время либо низкое, либо высокое (1 этап воронки).
Эфирное время – это время, которое потратил менеджер по подбору на телефонное интервью с кандидатами.
Если данный показатель не выполняется, то все остальные показатели воронки выполняться не будут. Соответственно необходимо разобраться в принципах невыполнения:
1. Обратите внимание на количество наборов телефонных номеров. Скорее всего менеджер просто не делает исходящие звонки по холодной базе, а работает только с входящим потоком.
2. Обратите внимание какое время в основном в большинстве звонков. Если вы видите, что много звонков менее 4 секунд, то ваш менеджер только дозванивается до кандидатов, но диалога нет. Если много звонков до 30 секунд, то менеджер не по скрипту разговаривает с соискателем и не отрабатывает его возражения. Идеальный звонок не должен превышать 2 минут и не должен быть менее 1 минуты.