Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески
Шрифт:
· Премия – гарантирована в статистическом смысле, т.е. её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов и показателей деятельности предприятия, его подразделений и каждого из сотрудников:
O общего объема свободной прибыли [94] и распределения её поступлений в течении финансового года;
O оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени (месяца, квартала, года);
[94]
В том смысле, что обеспечение самофинансирования развития и реконструкции предприятия из прибыли, устойчиво осуществляемое на протяжении продолжительного времени, – более значимо, нежели кратковременное получение высоких доходов сотрудниками, за которым следует технико-технологический крах своевременно не обновлённого производства, влекущий за собой и падение прибыли и, соответственно, – падение доходов сотрудников, если не банкротство предприятия и увольнение его персонала.
O
O единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (в зависимости от того, что из такого рода выплат допускает законодательство того или иного государства);
O предоставление предприятием своим сотрудникам кредитных ссуд и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей [95] .
Окладно-премиальную систему оплаты труда при рассмотрении её действия на предприятии на протяжении нескольких лет характеризует показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве разнородных премий и персональных надбавок» или связанный с ним показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая разнородные премии».
[95]
В нормальной макроэкономике такого рода ссуды должны быть беспроцентными, либо льготными, т.е. сумма, подлежащая возврату предприятию, должна быть не больше (а в ряде случаев даже меньше) величины выданной ссуды.
Низкая доля составляющей оклада в общем объеме доходов, тем более при незначительном превышении гарантированным окладом признаваемого обществом «прожиточного минимума» или величине оклада ниже уровня «прожиточного минимума», является выражением скрытого рабовладения, процветающего на предприятии и соответственно – в обществе, терпящем такие предприятия и таких предпринимателей.
При высокой доле премиальных выплат в доходах сотрудников и низких окладах благополучие сотрудника определяется, его безропотной лояльностью руководителям, исключительно от мнения которых зависит выплата и объем негарантированных премиальных доходов; т.е. высокая доля премий в общем доходе как системообразующий фактор представляет собой стимулирование возникновения и поддержания системы личной зависимости сотрудников от руководителей и администрации в целом – крепостного бесправия [96] персонала в условиях современного научно-индустриального общества.
[96]
Однако правозащитники в России эту проблематику тоже обходят молчанием, будто они – круглые идиоты. В отличие от них Г.Форд прекрасно понимал это существо свободы человека:
«Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что, несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, которое до реформы нашей системы составляло ежегодно около десяти миллионов долларов, высокие ставки „т.е. основная зарплата, оклад" являются самым выгодным деловым принципом» (гл. 8. "Заработная плата").
Другая крайность: низкая составляющая объема премиальных выплат в доходах сотрудников во многом исключает финансовое стимулирование их усилий по повышению своего квалификационного уровня, освоению нескольких профессий, по совершенствованию в инициативном порядке технологических процессов и организации работ, поскольку темпы должностного роста и сопутствующего ему перехода на более высокие ставки должностных окладов для большинства сотрудников обусловлены естественно биологическими и демографическими факторами и отстают от темпов возникновения в жизни человека разного рода обстоятельств (рождение детей, необходимость улучшения жилищных условий в более короткие сроки и т.п.), которые он мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты каких-то его трудовых достижений, превосходящих «стандарт требований», предъявляемых администрацией к его должности и оплачиваемых в форме должностного оклада.
Здесь также обратим внимание на то, что мы говорим об окладно-премиальной, а не о повременной или повременно-премиальной оплате труда. Между обеими системами есть принципиальная разница, хотя в каких-то обстоятельствах (например у конвейера) она может и не проявляться. Но разница между системами всё же есть, и она состоит в том, что система повременной оплаты труда основана на оплате времени пребывания сотрудника на рабочем месте, исходя из предположения, что сотрудник полностью в течение этого времени загружен работой. Сокращение по инициативе сотрудника времени пребывания на рабочем месте по отношению к установленной норме, допускаемое администрацией, влечёт за собой и пропорциональное сокращение оплаты.
Окладно-премиальная система допускает (но не обязывает к этому администрацию), что какие-то категории сотрудников могут пребывать на рабочем месте и менее обязательного общего для всех срока, при условии, что они укладываются в график получения заданий от руководителей и своевременно предъявляют качественно выполненную ими работу. В этом случае сокращение продолжительности рабочего времени для них в каждый
В принципе окладно-премиальная система может быть более эффективным стимулом добросовестного труда коллектива, чем повременно-премиальная или повременная, а тем более, – сдельная. Поскольку есть категории сотрудников, для которых объем работы по профессии ограничен характером производственного процесса и его ритмикой (почасовой, понедельной и т.п.), то если их принуждать к пребыванию на рабочем месте в течение всего рабочего дня, это ничего кроме вреда функционированию предприятия как системной целостности не принесёт. Дело в том, что они вынуждены будут имитировать трудовую деятельность, пребывая на своих рабочих местах. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы работаем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, – явное выражение глупости всей иерархии его руководителей и её неспособности организовать эффективную слаженную деятельность коллектива.
И только в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен бригадный подряд, при котором наряд на выполнение какой-то работы выдается бригаде как целостному небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ его членов осуществляются неформально на основе личностных товарищеских отношений, взаимопомощи и взаимоуважения.
Нормально окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников предприятия. Но её применение к сотрудникам, занятым управленческой деятельностью, должно отличаться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:
· производственному и вспомогательному персоналу деньги в этой системе платят за добросовестное исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для общего дела (бригады, цеха, отдела, коллектива в целом) инициативы в их деятельности, прежде всего по основной и смежным профессиям и совмещаемым должностям;
· управленческому персоналу деньги в этой системе платят прежде всего за выработку объема продукции [97] в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого показателя [98] , а также за достижение иного рода экономии по отношению к базовым уровням потребления в процессе деятельности подчиненных им коллективов: сырья, комплектующих, энергии, технологических сред, инструментов, расходуемых технических ресурсов работоспособности оборудования и т.п. (конкретно соответственно функциональной специализации возглавляемых ими коллективов), естественно – при соблюдении и повышении стандартов качества продукции и безопасности её производства.
[97]
Учёт продукции может вестись как в натуральной форме, так и по себестоимости производства. Об этом Г.Форд пишет так:
«Отделы „т.е. производственные подразделения" создают себе репутацию количеством продукции. Количество и издержки производства – два фактора, которые необходимо строго различать. Начальники мастерских и наблюдатели зря потратили бы свое время, если бы пожелали одновременно контролировать расходы всех своих отделений. Есть постоянные текущие расходы, например, заработная плата, проценты за землю и постройки, стоимость материалов и т.д., которые они могли бы контролировать (наше замечание: в переводе, судя по предыдущему и дальнейшему тексту, ошибка – названные должностные лица не могут контролировать эту группу расходов). Поэтому о них и не заботятся. Что подчинено их контролю, так это количество производства в отделениях. Оценка происходит путем деления готовых частей „т.е. произведённых готовых единиц учёта продукции подразделений" на число занятых рабочих. Каждый день начальник мастерской контролирует свое отделение – цифра всегда у него под рукой. Наблюдатель ведёт опись всех результатов. Если в одном отделении что-нибудь не в порядке, справка о производительности тотчас сообщает об этом, наблюдатель производит расследование, и начальник мастерской начинает гонку. Стимул к усовершенствованию методов труда основан в значительной мере на этой, чрезвычайно примитивной системе контроля над производством (выделено нами при цитировании). Начальник мастерской совсем не должен быть счетоводом – это ни на йоту не увеличит его ценности как начальника мастерской. На его обязанности лежат машины и люди его отделения. Он должен считаться только с количеством выработки. Нет никаких оснований раздроблять его силы, отвлекая его в другую область.
Подобная система контроля заставляет начальника мастерской просто забыть личный элемент – всё, кроме заданной работы. Если бы он вздумал выбирать людей по своему вкусу, а не по их работоспособности, ведомость его отделения очень скоро разоблачила бы его» (гл. 6. "Машины и люди").
[98]
При этом на вышестоящих руководителях должна лежать обязанность трудоустройства в пределах предприятия, включая и организацию и оплату переподготовки для новой работы, высвобождающихся в подразделениях сотрудников без ухудшения их финансового положения.
А на организации макроэкономической системы должна лежать аналогичная обязанность трудоустройства на других предприятиях, по возможности также без ухудшения финансового положения сотрудников высвобождающихся на предприятиях региона.
В этих двух факторах микро– и макро– уровней проявляется одна из граней ориентированности экономики общества на удовлетворение потребностей народа, а не амбиций разного рода нравственно нездоровых кланов олигархов и их прихлебателей.