Гарантии и компенсации. Новые правила
Шрифт:
В соответствии с изменениями, внесенными ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ в ч. 3 ст. 66 ТК РФ, работодатель(за исключением работодателей – физических лиц, не и являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа у данного работодателя является для работника основной. Ранее редакции указанной части статьи содержала понятие организации. Внесенные изменения связаны с тем, что в настоящее время в качестве работодателей выступают не только организации, но и физические лица используют наемный труд и вступают в трудовые отношения с другими гражданами. Законодатель отмечает это и ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ вносит изменения в ст. 20 ТК РФ, где в качестве сторон трудовых отношений называются работник и работодатель.
а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
б) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
в) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Таким образом, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не и являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа у данного работодателя является для работника основной.
При прекращении трудовых отношений между работником и работодателем в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Статья 66 ТК РФ содержала ч. 6 содержащую правило о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производится в точном соответствии с формулировкам, содержащимися в ТК РФ или ином федеральном законе и с ссылкой на соответствующую статью и пункт ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ указанная часть ст. 66 признана утратившей силу.
Общий порядок оформления трудовых договоров (контрактов) устанавливается ст. 67 ТК РФ. Этот порядок предусматривает заключение всех видов трудовых договоров в письменной форме. Изложенное, относится, как к случаям поступления гражданина на постоянную работу (на неопределенный срок), так и при заключении срочных трудовых договоров, включая договоры на временную и сезонную работы. Обязательность письменной формы трудового договора (контракта) вносит
Трудовой договор составляется письменно в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работодателя, а другой передается работнику. Согласно дополнению, внесенному в ч. 1 ст. 67 ТК РФ ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ, получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя, который объявляется работнику под расписку. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя. В соответствии с изменениями, внесенными в ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ, при фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключение трудового договора.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Например, при заключении трудового договора с учащимся, не достигшим 14-летнего возраста, требуется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Думается, что в подобных случаях трудовые договоры должны составляться не в двух, а в большем количестве экземпляров с тем, чтобы указанные органы и лица были ознакомлены с фактами заключения трудовых договоров и с их условиями.
После подписания трудового договора на его основании издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора, но не повторять его полностью. Обычно, в приказе (распоряжении) указываются фамилия, имя, отчество работника, дата начала работы, профессия, специальность или должность, на которую принимается работник, наименование структурного подразделения, где он будет работать, условие об оплате труда, а при заключении срочных трудовых договоров (включая временные и сезонные) или договоров о работе по совместительству обязательно делается пометка о виде трудового договора. Если работник принимается на работу с испытательным сроком, это условие отражается в приказе (распоряжении). В отличие от трудового договора существует официально утвержденная типовая форма приказа о приеме на работу (форма № Т-1).
Законодатель не указывает, сколько экземпляров приказа (распоряжения) необходимо оформить, поскольку в этом нет необходимости. Приказ (распоряжение) как элемент кадрового делопроизводства носит не правообразующий, а лишь констатирующий характер. Количество экземпляров определяет сам работодатель в зависимости от того, в какие службы направляется этот приказ (распоряжение). Работник имеет право получить надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Иногда работодатели, вопреки требованиям законодателя, не оформляют трудовые отношения должным образом, договариваясь с работниками в устной форме о выполнении ими определенных работ. На такой случай законодатель предусмотрел для работников специальное правило-гарантию. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя. То есть фактическое допущение работника к работе уполномоченным на то лицом, считается заключением трудового договора и порождает трудовые отношения со всеми вытекающими отсюда последствиями (правом работника на получение работы, на оплату труда, на пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). В ст. 68 ТК РФ, регулирующую оформление приема на работу, ФЗ № от 30 июня 2006 г . 90-ФЗ внесены изменения и дополнения. В частности в соответствии с новой редакцией указанной статьи приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Согласно ранее действовавшей редакции приказ (распоряжение) о приеме на работу объявлялся работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Отличие прослеживается в следующем: