Идеальный ИТ-аналитик (Как нанять лучшего аналитика в команду)
Шрифт:
Тип референции скажет Вам о том, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.
Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Смешанная референция – это сочетание обоих типов.
На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на ответы того или иного типу. Схема самого вопроса выглядит следующим образом: «Вы хорошо… / хороший …? Почему Вы так считаете?» – В качестве глагола или существительного может выступать как основной вид
Чье-то мнение, объективный результат, понятие «так принято» или «так положено» указывают на внешнюю референцию и позволяют определить референтную группу – группу лиц, чье мнение важно для человека.
Собственное мнение («Я считаю», «Я сам(а) доволен(а)», «Я вижу» и т. д.), а также субъективный результат («Добиваюсь целей, которые сам перед собой ставлю») указывают на внутреннюю референцию.
Метапрограмма «Процесс – результат»
В реальной жизни большинство видов работ предполагает соотношение процесса и результата.
Самый простой способ определения ориентированности на процесс или результат таков: мы задаем вопрос типа «Что вам больше всего нравится в работе?», «Что вам больше всего понравилось в этом проекте?», а затем оцениваем соотношение результата (сделать, убедить, сделка) и процесса (делать, убеждать, переговоры).
Ориентированность на результат:
– сотрудники мотивированы высокой планкой целей;
– важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность; оптимален контроль по результату;
– значимы объяснения того, ради чего делается та или иная работа (ключевым словом будет зачем);
– значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с результатами других сотрудников или собственными в другие отрезки времени.
Ориентированность на процесс:
– важна стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно нужно делать в данный момент времени;
– контроль должен быть периодическим или выборочным; причем более важно контролировать именно соблюдение технологий (процессов), нежели достижения как таковые;
– систему стоит строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) само по себе приводило к достижению результата (результат сам по себе для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).
Метапрограмма «Процедуры – возможности»
Здесь мы оцениваем, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач.
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений и неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач.
Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответственно, обе категории будут более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
Определить этот параметр проще всего, задавая вопросы и оценивая, выберет ли человек вариант разнообразия и больших рисков ради выигрыша в будущем или предпочитает стабильность и повторяемость.
Метапрограмма «Содержание – окружение»
Существует много видов деятельности,
Определить соотношение содержания и окружения можно задавая специальные вопросы, а можно просто анализируя речь человека. Примеры вопросов:
Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
Почему Вы выбрали именно эту профессию?
Как Вы выбирали какое-то из мест работы?
Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, в какой степени присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т. д.), а в какой – содержание работы.
Профиль метапрограмм аналитика
Для оценивания соответствия метапрограмм используем обычную симметричную шкалу баллов, до 5 в сторону каждой альтернативы, с нулем посередине. Нулевая оценка говорит о полном балансе между вариантами и, как правило, требует задания еще вопросов для прояснения, либо указывает на баланс по данной метапрограмме у кандидата. Шкала выглядит так (пример для «Стремление-Избегание», оценка 4 балла в сторону стремления):
Рисунок 1 – Шкала оценки соответствия метапрограмме.
Сформируем в качестве примера ожидаемую область матапрограмм для аналитика, основываясь на профиле его работы. Результат показан в следующей таблице, в которой закрашенные ячейки указывают логически допустимые значения оценки по каждой метапрограмме. Здесь важно оговориться, что балльная оценка может строиться или на статистике (проценте) проявления метапрограммы в речи, но это требует трудозатрат еще и на вычисления, или на экспертной оценке. По факту получается, что данная шкала – хороший индикатор, но не нужно задавать к нему вопросов «почему 3, а не 4» – скорее нужно условиться о том, что соответствует «3», а что «4» в Вашей команде и окружении, после чего стараться придерживаться единообразия в выставлении оценок за схожие проявления. В нижеприведенной таблице цифры являются лишь иллюстрацией приведенного качественного описания проявления метапрограммы, Вы вполне можете применять собственные шкалы и значения.
Таблица 1 – Пример области ожидаемых оценок аналитика по метапрограммам
Завершая разговор о метапрограммах, приведем другой их список, который Вы также можете использовать.
Таблица 2 – Метапрограммы, которые можно использовать при оценке
Сводка главы
В этой главе мы показали, что нужен именно «подходящий» кандидат, который хорошо дополнит «пазл» команды своими личными и профессиональными качествами так, что способность выполнить проект у команды повысится.