Интенсивная подготовка менеджера
Шрифт:
12. Деловая игра «Мозговой штурм»
Для проведения игры можно использовать информацию, представленную в главе 2 (раздел «Образ идеального менеджера»).
Процедура игры . Ведущий раздает участникам листки бумаги, рассаживает всех так, чтобы им было легко общаться в случае необходимости. Лучший вариант – сесть в круг, чтобы можно было и писать, и общаться.
Инструкция участникам . «Каков образ идеального руководителя в вашем представлении? Напишите на листках основные качества идеального руководителя, создайте его портрет, введите
Для эффективной коллективной, а не только индивидуальной, работы ведущий зачитывает инструкцию проведения «мозгового штурма»:
1. Критика исключается, отрицательные мнения необходимо сдерживать. Никто не должен критиковать чьи-либо идеи и предложения.
2. Приветствуется свобода! Чем невероятнее идея, тем лучше. Легче будет потом отбросить любую абсурдную идею, чем заниматься обдумыванием. Не бойтесь записывать и потом говорить вслух все, что приходит вам в голову. Чем менее продумана идея, тем лучше! Это должно стимулировать количество и качество идей.
3. Главное – количество идей, а не качество. Чем больше число идей, тем успешнее идет работа.
4. Приветствуются комбинации и усовершенствования. Помимо генерирования собственных идей, думайте о том, каким образом могут быть улучшены предложения остальных, или как из нескольких идей создать одну – оптимальную. Комбинация и усовершенствование создают лучшую творческую обстановку.
После записи идей участников обсуждаются качества «идеального руководителя». Вся группа должна принять участие в составлении списка идей и в обсуждении.
Во время игры ведущий может упоминать о предшествующих группах, у которых это получалось лучше (или хуже). Оценочный знак таких высказываний зависит от активности и настроения участников.
13. Деловая игра «Жесткий или мягкий руководитель»
Перед проведением игры всем участникам предлагается пройти тест «Я – руководитель коллектива» (см. главу 2).
Процедура игры . После самостоятельной обработки результатов теста и составления «решетки менеджера» (определения характерных типов управленческого поведения) участники разбиваются на две группы. Группа А – жесткие администраторы, для которых производственный результат – это главное, а человек, в лучшем случае – исполнитель, а по существу – никто. Группа Б – отзывчивые руководители, ограждающие коллектив от любых конфликтов, даже во вред производственным результатам.
Участники, которых трудно отнести к той или иной группе, становятся наблюдателями – судьями. Таких должно быть не более пяти человек, их задача – оценивать игру (дискуссию).
Группы рассаживаются за два отдельных стола, перед каждой из них ставится своя задача. Задача для группы А – подобрать пять аргументов в пользу жесткого управления. Задача для группы Б – придумать пять аргументов в пользу мягкого управления.
Задача ведущего – стимулировать обе группы. После того как группы определятся со своими аргументами, им предлагается выбрать капитанов. В помещении должна быть доска, разделенная на две части, отведенные каждой из групп. Приглашенные к доске капитаны выписывают аргументы своих команд.
В этой игре активизируется психологический механизм группового эгоизма. После того как группы «заходят в тупик», и обнаруживается бесполезность спора, им предлагаются противоположные задачи. Ведущий предлагает группе А подумать и выписать три аргумента в пользу мягкого, человечного управления, а группе Б – три аргумента в пользу жесткого управления. Когда группы будут готовы, процедура дискуссии повторяется.
Рекомендуется вести видеозапись с последующей ее демонстрацией, анализом и обсуждением.
14. Системный кибертренинг
В 1966 году состоялся международный конгресс психологов, на котором я присутствовал, и на выставке психологических приборов раздавались маленькие брошюры с различными методами. Среди этого многообразия была маленькая статья на французском языке, где рассказывалось об одной детской игре. Это был лабиринт. Вокруг стола сидели дети, держались за веревочки и водили по столу какой-то предмет. То есть они вместе проходили лабиринт. А что такое лабиринт знают не только подопытные крысы, но и человек, прошедший жизненный путь. Но одно дело пройти лабиринт одному и другое, – сообща, как это было в «Трое в лодке не считая собаки». Эта мысль и натолкнула на создание кибернометра [38] .
Прежде всего, кибертренинг – это разновидность аппаратурнотехнического моделирования общения, совместной деятельности, эмпатии и т. д. Вначале подобные устройства были в единственном числе. И с их помощью изучалась всего одна группа от 2-х до 9-и человек. В одном случае пара работала на эмпатометре и изучалось сопереживание на субъективном и, главное, физическом уровне. В другом девять человек – спортсменов-гребцов – совместно работали в аритмическом режиме на одном из кибернометров, где лабиринт вращался вокруг своей оси. И к этому режиму работы команда должна подстраиваться.
Был кибернометр «диспетчер – группа операторов». Там каждый из трех операторов определял буквы, а диспетчер складывал трехбуквенное слово, т. е. был организатором деятельности всех операторов. Задача, как и во всех других случаях такая: «как можно быстрее и точнее получить результат».
В этом варианте был, конечно, элемент системности, т. к. складывалось слово, а слово, в отличие от буквы, имеет смысл, а смысл для человека – мера всех явлений внешнего и внутреннего мира. Правда, группа опять-таки была одна, хотя с распределением функций: «диспетчер – операторы».
Осенью 2006 года случилось следующее. Один ученик изготовил три одинаковых кибернометра, другой проводил занятия со студентами. По какому принципу скомплектовать эти три группы? Решение пришло словно само собой, и помог в этом тест К. Томаса «Определение способов регулирования конфликтов». Этот тест выявляет следующие стили регулирования конфликтов: соперничество, приспособление и избегание. В результате одна группа была составлена из ориентированных на индивидуальную победу, другая группа – из коллективистов, а третья оказалась «избегающей» решения конфликтных задач.