Искусство мотивации других
Шрифт:
Доктор Шейн полагал, что для каждого человека свойственен определенный набор из 9 “якорей”, которые удерживают его на занимаемой должности в нынешнее время. Каждый якорь автономен и напрямую не зависит от существования другого, что выгодно отличает данную теорию от пирамиды. Дополнительно Шейн подмечает, что якоря своей суммой демонстрируют лояльность сотрудника, и потеря одного из якорей понижает всю сумму. То есть мотивация человека состоит из нескольких переменных, каждая из которых присутствует в его жизни, но не обязательно, чтобы любой из якорей был на должном уровне для корректного мотивирования.
Теория очень интересная и, если переложить
Через, более приземлённые, человеческие потребности старался рассматривать вопрос мотивации Фредерик Герцберг. В своей теории он выделял две большие группы: гигиенические факторы и мотивирующие. В первую группу относилось все, что касается удержания на работе, а во вторую группу относятся способы мотивировать работать больше и лучше. Работа приносит не только закрытие базовых потребностей, она куда более хитрый организм. Герцберг еще в 1950-м сделал вывод, о котором сейчас все чаще забывают – дело работы не только в деньгах.
Зайдя с точки зрения удовольствия и неудовольствия от работы он выделил 2 очень больших кластера. Тем не менее, сама теория не допускает вариации в закрытии потребностей. Важно не только потреблять пищу до чувства насыщения, играет роль еще и чем питаться. Эстетика и ориентир на прекрасное здесь почти полностью пропускается. При этом крайне унифицируются все мотивирующие факторы, однако, это совершенно не так и для многих людей межличностные отношения будут играть далеко не такую важную роль, как характер контроля или условия труда.
Так что предлагаешь?
С моей стороны было бы очень самонадеянно утверждать, что существует какой-то один способ, одна таблетка и один рычаг воздействия на любого человека. Глядя на существующее разнообразие невозможно подумать, что для них для всех есть единая “главная” мотивация. Даже деньги. Согласно моей теории, которая уже нашла подтверждение несколько десятков раз, мотивация отдельно взятого человека состоит из нескольких блоков, а если быть точным, из шести.
Шесть типов мотивации сосуществуют внутри каждого человека. Они пересекаются, образовывая смежные области. Они не одинаковы: их размер разный и они по-разному важны для каждой отдельной личности. Они почти не заменяются друг другом, я не буду здесь говорить, что похвала от начальства, или речи о великой общей цели могут заполнить пустые животы. И мотивация меняется в зависимости от разных факторов, как личной жизни человека, так и от обстоятельств компании, в которой он работает, или хочет работать.
Чтобы понять подход лучше, я переведу все в более предметную плоскость. Возьмем пример недвижимости, желание клиента здесь будет выступать в качестве мотивации, которая у него есть
Мотивация личности не статична, и она меняется из года в год, соотнося свои заслуги и получаемое на данный момент. Некоторые типы мотивации будут усилятся, другие почти полностью пропадать. Соискатель составляет свой запрос, разумеется, неосознанно расставляет приоритеты и отправляет резюме в интересные ему компании. Там уже другие люди анализируют спрос и формируют предложение, которое потом предлагают соискателю, или действующему сотруднику. В зависимости от того, насколько удается реализовать ожидания на мотивационный запрос, каждый тип мотивации имеет 4 степени выраженности у человека.
Высокий – когда человек доволен тем, что имеет и изначально рассчитывал на меньшее
Средний – соответствует запросу личности и реалиям рынка
Низкий – сотрудник недоволен тем, что имеет, поэтому теряет мотивацию и может начать смотреть иные предложения
Кризисный – уровень мотивации ниже допустимого значения, сотрудник потерян.
Кризисный уровень мотивации – важнейшее составляющее данной теории. Немного напоминая карьерные якоря, здесь я отмечу, что любой тип мотивации можно полностью потерять. Отличие заключается в том, что при потере одного из типов мотивации, даже если остальные будут на высоком уровне, человек от вас уйдет. Некоторое недопустимое поведение, терпеть которое сотрудник не станет и моментально напишет заявление об уходе, даже если до этого все было хорошо.
Линию кризиса пересекать нельзя ни при каких условиях и бонусах иных типов мотивации. Это та самая точка невозврата, после которой вы теряете человека и не сможете ничего сделать, не решая саму проблему его ухода. При этом кризис – вещь неизбежная и мы разберемся, почему рано или поздно потребности вырастят и начальный уровень перестанет удовлетворять потребность.
Вам может быть сколько угодно важен бренд компании, на работе вас могут любить и уважать, вы можете быть царем и лучшим сотрудником года, но останетесь ли вы, если вам полностью перестанут платить? И дело не только в деньгах, очень часто уход с места работы становится делом принципа. Имея высокую зарплату и перспективы к развитию люди уходят из компании, когда всплывает информация о насилии со стороны руководства по отношению к подчиненным. Люди уходят из компаний и отказываются вести с ней дела, если их публично высмеяли, или же они находятся на одном и том же месте десятилетиями без шанса на развитие.
Если бы все было в деньгах, если бы все было так просто, то все люди занимались бы продажей своего тела для эскорта. Если все кроется в деньгах, то почему люди отказываются работать в микрофинансовых организациях? Почему тогда очень большое количество людей работают военными и пожарными? Там нет таких больших денег, как в криминале и бизнесе. Да, закон придется нарушить, но заработаешь же. Почему существуют волонтеры и стажеры на бесплатном труде? Почему некоторые люди идут работать в вегетарианское кафе, если, работая в обычном, они будут получать больше? Везде здесь кроется мотивация, мотивация к труду.