Искусство трудного разговора

Клауд Генри

И далеко не все аспекты его жизни связаны с вами. У вас теперь тоже началась самостоятельная жизнь.

Уважайте его свободу.Свободный взрослый человек принимает решения самостоятельно. Сравните: вы всегда можете высказать своему другу, взрослому человеку, свое мнение по поводу его решений. Вы вольны это делать. Но ваш друг так же волен делать то, что он хочет. Ваш взрослый ребенок обладает такой же свободой действий и принятия решения!

Принимайте.Не обвиняйте ребенка во время ваших с ним разговоров. Если вы, оценивая поступки ребенка, осуждаете его, обвиняете, пытаетесь пристыдить, то, значит, вы так и не смогли отказаться от родительской роли. Принимайте своего взрослого ребенка таким,

какой он есть. Таким его принимает и Бог. Не судите его (Лк 6:37).

Станьте лучшими друзьями

Я думаю, вы сумели понять, насколько прекрасны отношения родителей и взрослых детей — отношения друзей. Поверьте, это на самом деле чудесно. Здесь очень многое зависит от того, как вы будете разговаривать с ребенком. Показать ребенку, что уважаете его взрослую личность и хотите быть ему другом, а не вечным родителем, вы можете именно в разговоре. Правильные действия будут вознаграждены: вы создадите крепкую дружбу.

Но, как мы уже говорили, не все в вашей власти. Возможно, ваша дочь или ваш сын не хотят становиться взрослыми. Если так, то изменить положение дел может ряд серьезных разговоров. Ведь и с друзьями не избежать серьезных разговоров — они необходимы для поддержания отношений.

Какие бы чувства вы ни испытывали, читая эту главу, вы, наверное, поняли, что конфронтации — это часть нормальных отношений. Даже когда речь идет об отношениях с взрослыми детьми. Воспринимайте детей серьезно и пожнете благие плоды. Причем не только вы, но и будущие поколения вашей семьи.

Глава 26. Конфронтация на работе

Мне (Генри) довелось консультировать руководителей и сотрудников двух компаний, которые слились в одну. После объединения начался сплошной кошмар. Управленческая структура новой компании была достаточно жесткой. Менеджерам стали давать меньше свободы, а объем отчетности увеличился. Радоваться было нечему. Управленцы и не радовались. Более того: они организовали «движение сопротивления».

Усложнение отдела управления было не единственной проблемой. Менеджеры среднего звена утверждали, что женщина, которой они теперь подчинялись, — сущая стерва. Она и вправду была жесткой и бесчувственной. Некоторые ценные сотрудники даже угрожали уволиться, если ее не заменят. Другие объясняли, что эффективно работать под руководством такой властной и бессердечной начальницы невозможно. Страсти накалялись.

Моя задача — задача консультанта — заключалась в том, чтобы разобраться в сложных отношениях между сотрудниками компании и объединить их в сплоченный коллектив. Выслушивая менеджеров среднего звена, я постепенно терял надежду. Все они говорили одно и то же: их начальница злобная и жестокая. Я стал готовиться к встрече с железной леди. Мне предстояло поговорить с ней о ее навыках общения с людьми и о том, что ей следует изменить в своем поведении. Легкого разговора я не ждал.

Для начала я попросил, чтобы она рассказала мне свою версию событий. Услышал то, что и думал услышать. Она говорила, что ее подчиненные — слабаки, которые раньше ничего не делали, а теперь нужно учить их работать. А им это, конечно, не нравится.

— А вы не размышляли над своим вкладом в обострение ситуации? — спросил я.

— Это вы о чем? — удивилась леди.

— Я понимаю, что вам нужно менять стиль работы коллектива. Вы очень ясно сказали об этом. Я спрашиваю о другом. Как вы считаете, каков ваш вклад в возникновение проблемы? Вы думали о том, как и каким тоном разговариваете с сотрудниками? Пытались ли вы понять их точку зрения?

— А что там понимать? Они — младенцы, которые плачут и бегают жаловаться мамочке. Я не собираюсь слушать их нытье. Мне важно, чтобы они выполняли свою работу.

— Этого-то я и боялся! — сказал я.

— Чего боялись? Что я хочу, чтобы они работали эффективнее?

— Вовсе не этого. Кстати говоря, президент компании

тоже хочет, чтобы его сотрудники работали лучше. Именно поэтому компания и пригласила вас — человека с большим опытом. Руководство сочло, что вы сможете наладить работу. Об этом мы даже и говорить не будем. Я боялся другого — и вы подтвердили мои опасения, — я боялся, что вы не понимаете, как сотрудники, которые уже работали на своих участках, воспринимают перемены. И самое главное — какие чувства, благодаря вам, у них возникают в процессе перемен. Я вижу, что вас интересует только ваша точка зрения и стоящие перед вами задачи. Состояние сотрудников вам неинтересно. Мне кажется, вам следует научиться слушать людей и смотреть на ситуацию их глазами. Иначе вы не сможете добиться от них того, чего хотите.

— О чем вы? Как мне это сделать?

— Для начала скажите им, что вы, видимо, не понимаете до конца, как трудно им даются перемены. Скажите, что хотите их выслушать. Потом выслушайте их и перескажите своими словами, что услышали. Мне кажется, вы просто не понимаете их точку зрения.

— То есть, мне нужно сказать так: «Мне кажется, что вы сейчас чувствуете...» Я должна нести всю эту психологическую чушь?

— Примерно так вы и должны сказать. А потом мы с вами вновь встретимся, и вы расскажете, что узнали от сотрудников.

Надо отдать ей должное: несмотря на недоверие, она все же воспользовалась моим советом. Она попросила сотрудников рассказать об их чувствах. А потом повторила им, что услышала.

И произошли действительно интересные события. Во время наших последующих встреч железная леди поняла, что обладает огромной слабостью — ей очень трудно добиваться от людей, чтобы они выполняли ее указания. Но со временем общение стало даваться ей легче.

Я продолжал заниматься с ней и с другими, помогая им овладеть наукой общения. И тут выявилась еще одна интересная деталь. В отделе, как оказалась, была проблемная сотрудница, которая — несмотря на то, что недавно поступила на работу, — выступала заводилой всех протестов коллектива. С этой революционеркой следовало серьезно поговорить о ее сопротивлении. Во время конфронтации она всех обвиняла, ото всего отказывалась, устраивала истерики, угрожала подать в суд на компанию. В конце концов, руководству удалось с ней расстаться. Как только она уволилась, атмосфера в отделе коренным образом изменилась.

Обращу ваше внимание на такую подробность: скорее всего, никто и никогда бы не узнал, кто вносит раздоры в коллектив, если бы начальница не послушалась меня и не научилась говорить с подчиненными. То, что я провел с ней конфронтацию, и она нашла в себе силы измениться, помогло обнаружить истинный источник проблемы и решить ее. А железная леди научилась выслушивать людей, правильно относиться к критике и воспринимать чужое мнение. И вот — коллектив преобразился.

Ну и наконец, я вас удивлю: эта женщина стала вице-президентом компании, и все ее обожают. Не будет преувеличением сказать, что ее взлет и в значительной степени финансовое процветание компании были обусловлены тем, что я провел с ней конфронтацию. А она правильно ее восприняла и сделала то, что и нужно было в данном случае сделать. В грамотно организованных коллективах сотрудники проводят конфронтации друг с другом каждый день. То же самое должны делать и вы на вашем рабочем месте.

Особенности производственной конфронтации

Если вы не особенно отличаетесь от других людей, то вы проводите на работе большую часть своего времени. Не секрет, что производственная обстановка таит в себе множество стрессовых и конфликтных факторов. На работе есть чем рисковать и что терять. Именно здесь можно проявить самые лучшие свои качества. Вы взаимодействуете с людьми, чем-то жертвуете, стараетесь никого не обидеть, заводите дружеские отношения с другими сотрудниками. Совершенно естественно, что в коллективе возникает много психологически напряженных ситуаций.