Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом

Мельников Илья

принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. Данный принцип в первую очередь требует соответствия кадровой работы в организации возникающим новым ситуациям;

принцип справедливости в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в:

индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности;

изучении и учете коллективного

мнения работников организации при принятии важных решений по проблемам его деятельности;

участии коллектива подразделения в оценке своих работников;

вовлечении в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в общественных бюро экономического анализа и др.;

информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации;

принцип системности работы с кадрами. Этот принцип означает, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал, быть направлено на разрешение причин существующих проблем, а не их следствий и использовать разные методы, приемы, средства работы с кадрами.

Функции управления персоналом. Основными функциями управления персоналом являются следующие:

оценка потребностей в кадрах различных специальностей и квалификации;

планирование удовлетворения выявленных потребностей. Обязательными элементами планирования являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения кадров, а также планирование затрат на персонал;

маркетинг персонала;

набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы организации с потенциальными работниками;

адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда происходит знакомство с принципами, лежащими в основе деятельности организации; с нормами этикета; с ожиданиями организации по отношению к новым работникам;

обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и уже работающих с целью повышения их квалификации и переквалификации;

мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых работников побуждают к действиям, направленным на достижение целей организации;

формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода (ротации) в другие подразделения или другие участки работы, понижения в должности и увольнения.

Управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции и обеспечивающих необходимое производственное поведение.

В работе с персоналом каждая организация малая или большая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или действующая в сфере услуг, решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

привлекает

необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы – сотрудников;

обучает своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

вознаграждает в той или иной форме своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Чтобы задачи решить успешно, каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами – персоналом. В состав системы управления персоналом входят следующие функциональные подсистемы:

подсистема условий труда (основные функции подсистемы: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды);

подсистема трудовых отношений (основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами);

подсистема оформления и учета кадров (основные функции: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости);

подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров);

подсистема развития кадров (основные функции: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);

подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (основные функции: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);

подсистема юридических услуг (основные функции: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);