Кадровик: собеседование и тестирование кандидатов

Мельников Илья

Цели и задачи кадровой службы

Основной целью кадровой службы является выполнение задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими задачами являются:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

управление занятостью;

оценка и подбор

кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых отношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В настоящее время перечисленные задачи являются первостепенными, в их решении заинтересована каждая организация.

Управление персоналом в современных экономических условиях приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Сущность управления персоналом организации в наши дни состоит в возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В наше время происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимодействиям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому одним из новых подходов к приоритету ценностей в организации является ориентация на работников, а за пределами организации – ориентация на потребителей продукции. В новых условиях иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку.

Современные службы управления персоналом, как правило, создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основная задача новых служб состоит в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим новые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций,

а также особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних производственных организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, в крупных для реализации функций формируются структурные подразделения.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Этапы развития управления персоналом

С глубокой древности во все времена вопросами управления работниками в различных сферах деятельности (трудовая дисциплина, разделение и кооперация труда, мотивации и др.) занимались правители, руководители и ученые разных стран. До промышленной революции предприятия в основном были небольшими и управлялись чаще всего владельцем. Промышленное развитие изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению количества работающих на производстве, применению машин, оборудования, усилению недовольства условиями труда.

До 1900 года основным объектом управления являлась технология производства, интересы работников, как правило, не учитывались, ведущими функциями и направлениями управления работниками являлись наказания, поощрения, наем и увольнение.

С 1900 по 1910 год основным объектом управления становится безопасность работников. В этот период главными потребностями работников являются безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы. Ведущими функциями и направлениями управленческой деятельности становятся программы безопасности, организации труда и т. д.

С 1910 года по 1920 основным объектом управления становятся задачи повышения эффективности труда; основная потребность работников – повышение заработков на основе более высокой производительности труда; ведущими функциями и направлении управленческой деятельности становятся мотивация, обучение, стимулирование высокой производительности.

Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20–30 года XX века. Этому способствовали следующие факторы:

Конец ознакомительного фрагмента.