Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации
Шрифт:
По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений, что работник:
1) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
2) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности. И только в этом случае
Обращаем ваше внимание, что уволить работника по результатам аттестации в связи с обнаружением несоответствия работника зажимаемой должности это право, а не обязанность работодателя. (Исключения составляют случаи, когда такая обязанность прямо предусмотрена законом). В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Смена собственника имущества организации является основанием расторжения трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, всех или кого-то из них, заменив их новыми, даже без объяснения причин.
При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).
Кроме того, согласно ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для того чтобы уволить работника за неоднократное неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо, чтобы на соответствующего работника было наложено соответствующее дисциплинарное взыскание в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 193 ТК РФ).
При этом увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год;
2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;
4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную
Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины[11].
Увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий.
Увольнение работников – членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей ТК РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако это не означает, что администрация не должна рассчитаться с работником за отработанные дни и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.
Однократное грубое нарушенине работником трудовых обязанностей.
В статье 81 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, если работник однократно нарушил свои трудовые обязанности. Такими основаниями являются:
1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течен всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
2) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объкта, цена поручения работодателя работник должен выполнят трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
4) совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;