Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Слепцова А. С.

15. Был ли у вас с родственниками когда-либо совместный проект? Какую роль вы в нем сыграли?

16. Что говорят ваши близкие (мать, отец, супруг(а), сын, дочь) о ваших профессиональных успехах?

17. Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?

18. Есть ли у вас права? Какие категории вождения? Как давно вы водите автомобиль? Есть ли у вас личный автомобиль? Какой марки? Каким еще транспортом вы пользуетесь?

19. Есть ли у вас заграничный паспорт? Выезжали ли вы заграницу? Где вы были? С какими целями? Каковы ваши впечатления от этих поездок? Опишите, пожалуйста. Куда бы вы еще хотели съездить? Почему?

20. Как обычно вы проводите день?

Анкетирование

Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на ваши вопросы письменно. Вы готовите письменные формы, в которых содержаться интересующие вас вопросы, а соискатель записывает в них свои ответы, это своего рода письменное собеседование.

Анкетирование не является самым эффективным методом подбора персонала, поэтому его лучше дополнять личным собеседованием. Анкеты помогают произвести отсев неподходящих соискателей (как и

телефонное собеседование), что уменьшает количество интервью и затрачиваемое на них временя. Вам будет легко обрабатывать результаты, если форма анкеты будет одинакова для всех соискателей, вы ничего не забудете (как это часто бывает с начинающими кадровиками при проведении интервью), а ответы будут так же конкретны, как и вопросы. Анкетирование не предполагает вашего личного вмешательства и индивидуальной работы с соискателем, поэтому, нагнав «кучку страждущих» в свой кабинет и раздав им анкеты, вы сможете спокойно заниматься текущими делами параллельно с работой с кандидатами, что в значительной мере сэкономит ваше время. Метод анкетирования похож на метод резюме, однако имеет ряд преимуществ. Резюме вам присылают в свободной форме, иногда не указывая полезной для вас информации и делая упор на незначительныеые факты, в анкете же вы сами указываете, какой информацией о кандидате вы хотели бы располагать. Резюме сложнее обрабатывать по той же причине их «разношерстности», но в резюме кандидат может внести хоть толику индивидуальности, а анкета, как школьная форма при коммунизме, — для всех одинакова.

В этой главе вам будет предложено несколько форм анкет, которыми вы сможете пользоваться по выбору, в зависимости от цели и вакансии, предварительно распечатав их на листах формата А4. Перенося анкеты в компьютер, вы сможете удалить или добавить нужные пункты, заменить формулировки на более подходящие вашим целям и вакансиям.

Обязательно попросите соискателей писать разборчиво или печатными буквами, оставляйте больше места в графах, подразумевающих подробные ответы.

Формы анкет

Анкета для выпускника

Если вы нацелились на молодых, не успевших обрасти амбициями (но и опытом работы) специалистов, иными словами если вы не прочь разжиться выпускниками ВУЗов и «слепить» для своей организации нужного сотрудника, предлагаем следующую анкету для выпускника. Распечатайте ее (внеся свои изменения и дополнения) и предложите заполнить кандидату. (См. Приложение 1, стр. 118.)

Анкета для программиста

Вместо того чтобы с умным видом правильно выговаривать неизвестные слова и задавать непонятные даже для себя вопросы кандидату на должность программиста или менеджера сети, воспользуйтесь анкетой, распечатайте следующую форму и попросите кандидата заполнить ее. Если вы не специалист в этой области, вы не сможете задать кандидату важные вопросы, оценить степень его подготовки, а он быстро сообразит что вы «ни в зуб ногой» и навешает вам лапшу на уши. Заполненную анкету попросите оценить штатного программиста или знакомого «хакера», то есть человека, который понимает, о чем идет речь. (См. Приложение 2, стр. 120.)

Анкета для персонала среднего звена

Если вы набираете на работу, к примеру, штат менеджеров среднего звена, торговых представителей, продавцов-консультантов, официантов и т. п., рекомендуем вам воспользоваться следующей формой анкеты. В ней будут содержаться только общие сведения о кандидате, без подробностей и лишней информации, кандидат сможет заполнить ее сам — вам не придется ничего уточнять, вопросы предельно просты. (См. Приложение 3, стр. 126.)

Если вам не нужна такая полная информация о соискателях или вы планируете выяснить все необходимое на личном собеседовании, вы можете обойтись совсем примитивной анкетой. (См. Приложение 4, стр. 131.)

Подробная анкета для менеджеров высшего звена

Если вы не предполагаете проведения собеседования с кандидатом, то можете воспользоваться самой длинной и подробной анкетой, после заполнения которой могут возникнуть вопросы только у службы безопасности. Однако, как показывает практика, многие соискатели бывают обескуражены такой подробной «вздрючкой». (См. Приложение 5, стр. 132.)

< image l:href="#"/>

< image l:href="#"/>

Тестирование

В

этой главе вы найдете профессиональные психологические тесты для подбора персонала, но только самые оптимальные и необходимые для вашей работы. Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2–3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. Конечно, никто не может заранее сказать, какие именно тесты вам потребуются, но опираясь на свою практику, мы можем смело утверждать, что вы наверняка будете использовать все методики, а в них нет ничего лишнего. Тесты на интеллект позволят вам оценить потенциальные интеллектуальные возможности будущего сотрудника и соотнести их с требованиями вакансии, тест самооценки личности даст вам представление о характере человека — как он позиционируется и кем является на самом деле. Также вам пригодится тест, позволяющий раскрыть истинные цели и желания личности, то есть на что ориентируется человек в профессиональной деятельности, ведь хороший человек — это не профессия, а профессионал не обязан быть хорошим человеком.

Тесты на интеллект, логическое мышление

Перед тем как использовать методики, позволяющие «измерить» интеллект, хотелось бы внести ясность в это понятие, хотя оно и не имеет однозначного определения. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, многие люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся нам недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием — вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» — неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, которые сильны во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, есть множество факторов, неподвластных человеческой воле, например, психофизиологические способности, которые даны нам от рождения, эмоциональная сфера и т. п. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека для приема на работу они не представляют интереса. Да и можно ли измерить интеллект? Ярким примером могут послужить исторические факты. Считается, что есть прямая зависимость успешности выполнения интеллектуальных тестов от хорошей успеваемости в школе, однако известно и то, что многие одаренные люди (Энштейн, Черчиль, Дарвин) не могли похвастаться хорошими оценками. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: в собеседовании можно выявить гораздо больше, чем по заключениям работы с методиками. Полезно помнить о том, что интервьюер может превосходить вас в уровне знаний, а беседа в непринужденной обстановке может подтолкнуть его к шуткам настолько абстрактным, что вам они будут не совсем ясны. Кроме тестов, позволяющих измерить собственно интеллект, вам представлены методы измерения логичности мышления и доступного уровня абстрагирования. Сама по себе способность к абстрагированию является наивысшим и наисложнейшим компонентом операциональной стороны мышления. Иными словами, если человеку доступно абстрагирование (отвлечение от конкретной формы, сохраняя ее суть, как при понимании переносного смысла пословиц и метафор), это говорит о высоко развитом натренированном мышлении и является косвенным подтверждением высокого интеллектуального потенциала.

Вашему вниманию будут представлены два теста на уровень невербального интеллекта, которые позволяют произвести необходимые «замеры» вне зависимости от уровня полученного образования, жизненного опыта и даже языка, на котором говорит интервьюируемый. Это профессиональные тестовые методики, которые используются в клинической психологии, экспертизе и специальной педагогике. Они позволяют не только измерить уровень невербального интеллекта, но и получить информацию о навыках, способностях к логическому и абстрактному мышлению, уровне обобщения, анализа и синтеза. В связи со спецификой трактовки полученных результатов на языке клинической психологии, мы взяли на себя труд переложить их на язык, более понятный рекрутеру или персоналу отдела кадров, то есть людям, не имеющим психологического образования. Кроме того, эти методики удобны тем, что для работы не требуют специальных бланков и приспособлений, для удобства можно увеличить и пропустить через ксерокс картинки из книги. Также вы встретите несколько простых тестов, направленных на измерение степени логичности умозаключений. Конечно, умные люди нужны везде, но есть ряд профессий, в которых именно логичность мышления не является значимой, как то: художник, фотограф, дизайнер и другой «творческий люд» — у таких людей «своя логика», они в работе больше опираются на свой вкус и творческую интуицию. Также не имеет смысла тратить время на тестирование и замеры интеллекта людей, должность которых не подразумевает стратегически важных для фирмы решений. Это, как правило, «хозяйственный» персонал.