Как правильно оформить трудовой договор
Шрифт:
При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.
Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на
Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). С момента вступления трудового договора в силу, на вновь принятого на работу сотрудника распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Итак, мы выяснили, что по общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ), т. к. чаще всего трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.
Например, трудовой договор подписан 03.02.2013 г.
В тексте договора должно содержаться условие, в соответствии с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня его подписания. Однако даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В трудовом договоре может быть предусмотрена конкретная дата, с которой работник приступает к исполнению трудовых обязанностей.
Согласно этому, стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор подписан сторонами 27.03.2013.
В договоре указано, что он вступает в силу 1 апреля 2013 г.
Или – трудовой договор подписан сторонами 24.01.2013, но договором предусмотрено, что работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 февраля 2013 г.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Например, трудовой договор подписан 10 мая 2013 г. Срок, когда работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен. В данной ситуации работник приступает к работе 11 мая 2013 г. Это правомерно.
А если трудовой договор подписан сторонами, но работник не приступил к работе в день начала работы. В этом случае работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Отметим, что аннулирование трудового договора – право, а не обязанность работодателя.
Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел
Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить трудовой договор в силе. Важно знать! В настоящее время для принятия решения об аннулировании договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Ранее (до 06.10.2006) работодатель мог аннулировать трудовой договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.
Трудовой договор и должностная инструкция
Если Ваш трудовой договор содержит следующие условия, касающиеся обязанностей работника: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией» и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, значит, у этого работодателя существуют внутренние документы и правила, разработанные самим работодателем, при соблюдении нормативных актов.
С такими документами лучше ознакомиться до подписания трудового договора, вдруг, условия не подходят Вам или работодатель некорректно сформулировал ваши обязанности по отношению к вашей должности.
Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью, является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности!
Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.
Они разрабатываются работодателем в целях обеспечения:
• взаимосвязи и взаимозаменяемости между
• отдельными должностями;
• в целях исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
• для четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурных подразделений);
• установления их меры ответственности.
Из определения следует, что Должностная инструкция – это внутренний документ организации, который регламентирует место и назначение конкретной должности в этой компании. Должностная инструкция содержит требования, выдвигаемые к кандидатам на определенную должность в этой компании, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. С помощью должностных инструкций новый сотрудник быстрее адаптируется в организации. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.
В содержание должностной инструкции входит не только обозначение трудовой функции работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.
Значение должностной инструкции:
Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:
• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);