Как преодолеть кризис. 33 эффективных решения для вашей компании
Шрифт:
Когда руководитель реализует себя (хоть и в совершенстве) в одной из этих ролей или даже нескольких, оставляя в небрежении остальные, с неизбежностью возникают управленческие ошибки. Ими характеризуется неправильный менеджмент.
Стили менеджмента
Хорошему руководителю какая-то функция (или функции) дается лучше других, но и остальными он хоть и в минимальной степени, но владеет. Чтобы компенсировать те функции, которые ему удаются не в полной мере, руководитель должен найти ключевых сотрудников, которые
В таблице даны характеристики неправильного менеджмента.
Одинокий рейнджер
P000
Мечется от одного дела к другому, от кризиса к кризису. В его организации – существенный дисбаланс нагрузки. Свой успех оценивает по тому, насколько напряженно работает. Не делегирует своих задач: оказавшись менее загружен, он не выглядит хорошим менеджером в собственных глазах. Не может позволить себе долгосрочного планирования: ведь если результата не будет сегодня, завтрашнего дня может не быть!
Подчиненные большую часть времени проводят в ожидании поручения – и это всегда аврал, кризис, который должен был быть разрешен «еще вчера». Компания, во главе которой стоит такой руководитель, не может расти, поскольку не растет он сам; он может «перегореть» и выйти из строя. Покидая организацию, оставляет необученный персонал, неналаженные процессы и довольно туманные перспективы
Бюрократ
0A00
Не создает результата и даже не знает, как это делается. Действует исключительно по правилам, управляет с помощью директив, предпочтительно в письменной форме. Ненавидит неопределенность и избегает изменений. На собраниях обсуждаются не смысл и цели задач, а процедура их решения. Подчиненные во всем с ним соглашаются и избегают брать инициативу на себя. Когда устраняется из системы, она остается настолько регламентированной и неспособной адаптироваться к изменениям, давно произошедшим во внешней и внутренней среде, что для возвращения организации жизнеспособности подчас требуется «хирургическое вмешательство»: проводятся увольнения, вливается «свежая кровь»
Поджигатель
00E0
Целиком посвящает себя инновациям, нацеливаясь на каждую мишень, которая появляется у него на горизонте; все время меняет направление. Не формулирует задания конкретно: достаточно общей идеи, детали оставляются исполнителям. Не видит текущих проблем. Требует безраздельной лояльности к себе и к работе. Не терпит критики; монополизирует творческие возможности организации. Уходя из компании, оставляет совершенно выдохшихся сотрудников
Суперпоследователь
000I
Поддержит любую систему, которая обеспечит видимость консенсуса. Легко меняет свои предложения в соответствии с тем, что считает приемлемым большинство. Не имеет определенных целей применительно к организации. После его ухода поверхностные объединения рассыпаются и приходится вводить
Мертвый пень
0000
Не исполняет ни одной из классических менеджерских ролей. Озабочен прежде всего тем, как дожить до пенсии; сопротивляется переменам, воздерживается от принятия решений. Менеджеры P000, 0A00, 00E0, 000I уже на 3/4 – Мертвые пни. Перегорая, они становятся ими полностью. Устранение Мертвого пня никого не огорчает, но к этому времени сама организация может быть мертва
Модель PAEI можно использовать и для описания и анализа жизненного цикла компании. На каждой стадии ее развития какая-то из управленческих ролей оказывается важнее других. Это дает понимание, какой руководитель требуется компании на определенном отрезке ее существования. И какую команду ему нужно сформировать.
Жизненный цикл организации
Люди, продукты, рынки и даже целые общества имеют жизненный цикл. Они рождаются, растут, зреют, стареют и умирают. В каждой фазе им присущ свой типичный шаблон поведения, или стиль. Свойствен он и организации.
Организационный климат – стиль, соответствующий этапу жизненного цикла организации. Изменение организационного климата необходимо, если требуется усовершенствовать управленческую систему, повернуть вспять «старение» организации.
Перечислим все стадии развития компании.
Стадия «Ухаживание»: Вынашивание идеи (paEi)
Характеристика. Организации еще не существует. Основатели просто мечтают о том, что могли бы сделать. Даются обещания, которые потом окажутся необоснованными. Все крайне увлечены. Возбуждение сопровождается хаотической деятельностью. На этой стадии на первый план выступает роль Е. Трудность создания организации можно оценить с точки зрения сложности старта, скорости положительных результатов, необходимой степени инноваций. Организация рождается не только благодаря новой идее, но и как результат приверженности этой идее ее создателей.
Проблема. Верность идее тает при появлении первых сложностей. Проверить ее просто: надо поставить задачу, требующую определенных жертв.
На двери кабинета одного из деканов школы менеджмента университета UCLA висела табличка: «Предупреждаю: я могу привлечь вас к реализации ваших собственных идей». Она развернула прямо у дверей несколько особенно творчески настроенных сотрудников факультета.
Решение. Оценить соотношение рисков и выгод.
На этой стадии лучший метод лечения – проверка реальностью: человек, предлагающий новую идею, должен обосновать ее жизнеспособность.