Как работает Google
Шрифт:
Самым важным навыком, который может развить любой работник, имеющий отношение к бизнесу, является умение проводить собеседования. Скорее всего, вы никогда не читали об этом ни в одной книге по менеджменту и не слышали ни о чем подобном на курсе MBA. CEO, профессора и венчурные капиталисты, говоря об успехе, всегда проповедуют (и правильно делают) преимущественную роль персонала, но зачастую они не рассказывают, как заполучить к себе выдающиеся кадры. Они говорят о теории, но бизнес – это практика, где ваша задача – определить достоинства кандидата в рамках искусственного, ограниченного по времени собеседования. Здесь требуется уникальный и сложный набор навыков, но реальность такова, что большинство людей им не владеют.
Вернемся к первоначальному ответу, который давали люди на наш гипотетический вопрос: «Что является наиважнейшей частью вашей работы?» Он звучал как «ходить на совещания». Мы действительно проводим большую часть рабочего времени на совещаниях. Они хороши тем, что чем
Для того чтобы провести собеседование на должном уровне, требуется другой подход. Здесь нужна подготовка. Это правило распространяется как на руководителей высшего звена, так и на молодых выпускников. Для того чтобы стать хорошим интервьюером, нужно понимать роль, на которую вы ищете сотрудника, ознакомиться с резюме и – самое важное – продумать ваши вопросы.
Вам следует, в первую очередь, самостоятельно изучить, кем является человек, пришедший на собеседование, и понять его ценность. Просмотрите его резюме, введите его имя в поисковой строке Google, выясните, над какими проектами он работал, и также проверьте их в поиске. Вам не нужно искать фотографии с вечеринок, изображающих вашего кандидата не в лучшем виде, вам нужно попытаться сформировать мнение о нем – интересный ли он человек? Затем, во время собеседования, используйте полученные данные, касающиеся проектов, над которыми он работал, чтобы копнуть глубже. Вам необходимо задавать кандидату сложные вопросы, заставляющие его думать. «Какие слабые места были в том проекте?» или «Почему он был успешным?» Вам нужно узнать, кем был кандидат во время работы над данным проектом: молотком или яйцом, по которому этим молотком ударили (то есть был ли он тем, кто вызвал какие-то изменения, или тем, кто смирился с ними).
Ваша цель – найти предел его возможностей, а не просто вести вежливую беседу, но ваш разговор не должен быть чересчур стрессовым. Лучшие собеседования напоминают интеллектуальные дискуссии между друзьями («Какие книги ты сейчас читаешь?»). Задавайте обширные и сложные вопросы, со множеством вариантов ответа (чтобы понять, как человек мыслит), позволяющих интервьюеру выразить противоположную точку зрения (чтобы понять, как кандидат устанавливает границы и отстаивает свою позицию). Можно использовать одни и те же вопросы при разговоре с разными кандидатами, чтобы ранжировать ответы.
Когда вы просите кандидата рассказать свою биографию, задавайте вопросы, позволяющие ему не столько поведать вам о пережитом, сколько поделиться инсайтами, которые он из этого извлек. Дайте ему шанс продемонстрировать свое мышление, а не просто перечислять факты из своей жизни. «Что удивило вас в…?» – хороший вопрос, чтобы добиться данной цели. Потому что он не похож на все остальные и вызовет удивление. Таким образом, вы не получаете заготовленных ответов и заставляете человека подумать о своем опыте с несколько иной точки зрения. «Каким образом вы платили за колледж?» – еще один хороший вопрос, так же как и «Если бы я заглянул в историю вашего браузера, что бы я узнал о вас такого, чего нет в вашем резюме?». Оба эти вопроса позволят вам намного лучше понять вашего кандидата. Они также довольно необычны, что помогает вам оценить, насколько хорошо человек умеет слушать и анализировать услышанное.
Вопросы по заранее заданному сценарию зачастую бывают полезными, но в большей степени – для собеседований с кандидатами на высокую должность, потому что способны показать, насколько человек доверяет своим подчиненным. Например, вопрос «Если вы попали в кризисную ситуацию или вам нужно принять важное решение, как вы поступите?» часто показывает, относится ли кандидат к типу «если ты хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам» или же он может положиться на свое окружение. Сотрудники первого типа обычно недовольны своими коллегами, поэтому они предпочитают держать все под личным контролем. Люди второго типа более склонны нанимать выдающихся кандидатов и доверять им. Стандартные ответы на эти вопросы сигнализируют о нехватке у человека умения проникать в суть проблемы. А вам нужны интересные или, как минимум, необычные ответы. Если же они представляют собой воспроизведение общих маркетинговых тезисов или отражение общеизвестных фактов, то перед вами – заурядный соискатель, который не сможет научиться мыслить глубоко.
Далее поговорим о скандально известных головоломках Google. В последние годы мы перестали практиковать эти коварные вопросы во время собеседований. Многие из них (вместе с ответами) появились в Интернете, так что если бы мы продолжили в том же духе, мы бы выявили не умение кандидата решать сложные задачи, а его способность найти нужную информацию перед собеседованием, а затем вести себя как ни в чем не бывало, словно он и не знал заранее ответы (разумеется, это тоже ценный навык, но он нам неинтересен).
122
Для первого взвешивания выберите из горсти четыре монеты, а оставшиеся – положите на весы, по четыре штуки на чашу. Если они весят одинаково, значит, фальшивая монета находится в третьей горсти, которую вы отложили в сторону. В этом случае выберите две монеты из тех восьми, что вы только что взвешивали, и две – из тех четырех, что вы отложили в сторону. Если они весят одинаково, значит, фальшивая монета – среди оставшихся двух монет, которые вы еще не клали на весы. Если же они весят неодинаково, значит, фальшивка находится среди пары монет, задействованных во втором взвешивании. Взвешивая монеты в третий раз, поместите на одну чашу весов одну из двух монет, содержащих «плохую», а на другую – контрольную «хорошую» монету. Если они весят одинаково, значит, фальшивка лежит на столе. Если нет – она находится на весах. Это простой вариант развития событий. Давайте посмотрим, сможете ли вы самостоятельно решить более сложный – когда в первом взвешивании монеты будут весить неодинаково. Мы любим такие вопросы по двум причинам. Во-первых, они позволяют понять, обладает ли человек интеллектом, благодаря которому он сможет разобрать сложную задачу, даже если не доберется до ответа. Во-вторых, получает ли он при этом удовольствие от процесса?
Когда вы готовитесь к собеседованию, полезно помнить о том, что человек, с которым вы его проводите, – не единственный, кому оно предстоит. То есть высококвалифицированный кандидат оценивает вас так же, как и вы его. Если вы тратите первые несколько минут вашего разговора на чтение его резюме и пустую болтовню, то специалист, который рассматривает несколько вариантов (а у достойных кандидатов всегда есть несколько вариантов), скорее всего, не составит о вас хорошего мнения. Первые впечатления важны для обеих сторон.
Несмотря на то что глубокомысленные вопросы собираетесь задавать именно вы, вам следует выделить кандидатов, которые тоже умеют это делать. Люди, способные придумать хороший вопрос, любопытны; они умнее, гибче и интереснее. И они понимают, что у них нет ответов на все – именно такой подход характерен для умных креативщиков, которые вам нужны.
Единственный способ хорошо справиться с ролью интервьюера – практиковаться. Вот почему мы говорим молодым сотрудникам использовать любую возможность провести собеседование. Некоторые из них следуют нашему совету, но большинство предпочитают тратить время на то, что считают более важным. Они не понимают, какой большой подарок мы им делаем. «Давайте, – говорим мы им. – У вас есть возможность попрактиковать самый важный навык, который только можно развить. И вам будут платить за это. А так как вы вряд ли будете ответственным лицом, вам не придется мириться с последствиями неудачного найма». Но они игнорируют нас. Отправить человека проводить собеседование – все равно что обезоружить его.
Безусловно, не у всех есть способности к проведению собеседований, и у тех, кто не хочет преуспеть в данном деле, это не получится. В компании Google мы внедрили программу «надежный интервьюер», в которую входит элитная группа сотрудников, действительно обладающих хорошими способностями к проведению собеседований и любящих его проводить. Им нужно было выполнять основную часть работы, за что они поощрялись дополнительными баллами во время подведения итогов эффективности работы. Продакт-менеджеры, желавшие поучаствовать в программе, должны были пройти соответствующее обучение и ассистировать как минимум четырем интервьюерам во время их собеседований с кандидатами. Как только они попадали в программу, их оценивали по различным показателям эффективности: например, по количеству проведенных ими собеседований, надежности (поразительно, как много людей считают нормальным отменить собеседование в последнюю минуту или вовсе не прийти), а также по качеству и скорости обратной связи (качество обратной связи резко падает через 48 часов после собеседования; наши лучшие интервьюеры дают обратную связь сразу по его окончании). Мы опубликовали эту статистику, чтобы позволить другим сотрудникам «бросить вызов» участникам программы и попасть на их место в том случае, если они покажут лучшие результаты. Другими словами, если вы не занимались проведением собеседований, то они больше напоминают вам наказание. С помощью данной программы интервьюирование стало привилегией, а не рутиной; а его качество улучшилось во всех отношениях.