Как создать команду: найти, оценить, удержать
Шрифт:
Звонок. Данный этап может проходить в двух вариантах в зависимости от того, кто совершает звонок, – вы или кандидат. Правила телефонного интервью и сценарии разговора при исходящем звонке мы разберем в главе 5 – «Семь этапов собеседования».
Если же кандидат сам звонит в компанию, необходимо учитывать несколько моментов, чтобы поддержать его интерес. Во-первых, количество гудков, которые он услышит, должно быть не более четырех. Обязательно запишите автоответчик на случай, если никто не поднимет трубку. Текст примерно следующий:
«Добрый
Далее следует продиктовать адрес, если он несложный для восприятия и включает цифры, например [email protected]. Если адрес плохо воспринимается на слух, лучше указать, где его можно найти на сайте. Главное – не оставить кандидата без инструкции.
Во время разговора с соискателем старайтесь придерживаться трех правил:
1. Внушайте уважение. Говорите: «Компания …, департамент персонала, … (имя), … (фамилия). Слушаю вас».
Название компании и ваша фамилия дадут понять, что человек позвонил в серьезное место, где необходимо соответствовать;
2. Перехватывайте инициативу: «Разрешите задать вам несколько вопросов? Вы уже работали по этой специальности? Как долго?» Заставьте кандидата продавать себя, чтобы повысить его интерес.
3. Хвалите: «Это хороший опыт. Тогда я вам коротко расскажу о вакансии…» Сделайте так, чтобы кандидат почувствовал, что уже прошел первый этап отбора. Если ответы кандидата вас не устроили, попросите его отправить резюме. Не говорите, что вы обязательно свяжетесь с ним, скажите: «Будем на связи!» или «Если у нас будут подходящие вакансии, мы вам перезвоним».
Собеседование. Посещение офиса компании и личная встреча с вами – это завершающий этап, на котором заканчивается восприятие внешнего HR-бренда. Если кандидат успешно его прошел и был принят в компанию, начинает работать внутренний бренд.
Внутренний бренд отвечает за удержание сотрудников в компании. Задачи HR-департамента в этом направлении сводятся к развитию систем адаптации, наставничества и мотивации, корпоративной этики и культуры. Кроме того, необходимо понимать, что какими бы эффективными ни были данные меры, всегда рано или поздно придется кого-то увольнять или, наоборот, удерживать от увольнения. (Техникам построения внутреннего HR-бренда посвящена часть 3 данной книги – «Удержать».)
Формирование внутреннего HR-бренда происходит в десять этапов:
1. Работа с контроффером;
2. Подготовка рабочего места;
3. Информирование коллектива;
4. Адаптация нового сотрудника;
5. Наставничество;
6. Мотивация;
7. Подведение итогов испытательного срока;
8. Аттестация;
9. Увольнение;
10. Проведение выходного интервью.
Работа с контроффером – это дополнительная обработка кандидата, если перед выходом на работу он сообщил, что ему сделали другое предложение.
Подготовка рабочего места… Помимо того что новому сотруднику выделяется
Информирование коллектива. Информацию о новом сотруднике в корпоративную рассылку необходимо включать на третий день его работы. Делать это раньше не рекомендую, поскольку существует риск, что сотрудник в компании не останется.
Адаптация нового сотрудника… Этот этап подразумевает введение новичка в должность и рабочие обязанности, а также формирование плана его развития на испытательный срок, полгода и год.
Наставничество Так называется помощь в адаптации, которую оказывает новому сотруднику более опытный коллега.
Мотивация. В первую очередь она связана с удовлетворением личных потребностей сотрудника на новой работе. К такой мотивации относятся: удовлетворенность корпоративной культурой, общением внутри коллектива, возможность получения обратной связи и многие другие факторы. Все это позволяет новому сотруднику понять, насколько его удовлетворяет работа здесь. Подведение итогов испытательного срока. По прошествии трех месяцев необходимо организовать встречу сотрудника, его прямого руководителя и менеджера по персоналу, на которой будут подведены итоги работы. Обратная связь должна содержать как положительную, так и отрицательную информацию для мотивации сотрудника. В конце встречи желательно спрогнозировать дальнейшее построение карьеры в компании, основываясь на достижениях других работников.
Аттестация. Аттестацию целесообразно проводить спустя первые полгода работы, чтобы оценить уровень профессионализма сотрудника. Для ее проведения существует два основных метода:
• «360 градусов» – представляет собой комиссию из рабочего окружения сотрудника: руководства, коллег одного с ним уровня и подчиненных;
• «540 градусов» – к оценке подключаются клиенты, партнеры и контрагенты.
Предстоящая аттестация позволяет держать сотрудника в тонусе и показывает ему прозрачность карьерного роста: прошел аттестацию – значит, можешь рассчитывать на повышение.
Увольнение. Для поддержания HR-бренда даже увольнять сотрудников нужно правильно – так, чтобы оставить у них положительное впечатление о компании.
Выходное интервью. Заключительной стадией построения внутреннего бренда является видеоинтервью, которое сотрудник дает в последний рабочий день. К нему не нужно специально готовить – просто попросите коллегу зайти к вам на пару минут и попросите поделиться своими впечатлениями о работе в компании. Ему будет приятно, что вы хотите услышать его мнение, а компании эта беседа обеспечит бесплатное продвижение.