Как управлять персоналом?! Маленькие хитрости высокой эффективности
Шрифт:
Сравнительный анализ наиболее распространённых подходов к управлению
1. Приём на работу:
В: На условиях пожизненного найма;
З: На контрактных условиях.
2. Требования, предъявляемые к поступающим на работу:
В: Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности;
З: То же самое, с учётом результатов индивидуального тестирования.
3. Тип мышления:
В: У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы;
З: Тип мышления различен вследствие многообразных
4. Доверие к руководству компанией:
В: Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству;
З: Автоматическое доверие руководству компании отсутствует
5. Социальная модель подчинения :
В: Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым;
З: Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению.
6. Отношение администрации компании к предложениям и идеям работников
В: Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание;
З: Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций.
7. Отношение одних работников к функциям других
В: Уважительное отношение к функциям других работников;
З: Безразличное отношение к функциям других работников.
8. Жизненная философия
В: Личные интересы работников не противоречат интересам компании;
З: Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов.
9. Классовое сознание работников:
В: Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения;
З: Классовое сознание работников чётко выражено.
10. Статус работников:
В: Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке»;
З: Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование.
11. Повышение производственной квалификации работников:
В: Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы;
З: Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы.
12. Текучесть кадров:
В: Низкая;
З: Высокая.
13. Возможность поддержания технического уровня предприятия:
В: Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала;
З: Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров.
14. Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации:
В: Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании
З: Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации
15. Личная ответственность работников:
В: Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают;
З: Личная ответственность
16. Человеческие взаимоотношения:
В: Отношения с другими работниками имеют большое значение;
З: Хотя отношениям с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают.
17. Доверие между руководством и персоналом компании:
В: Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности;
З: Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах.
18. Вера в вечное существование компании:
В: Вера в вечное существование компании существует;
З: Вера в вечное существование компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради прибыли.
19. Страх потери работы:
В: Страха потери работы почти нет;
З: Существуют постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании.
20. Наличие логики в управлении:
В: Логика в управлении часто носит неопределённый характер;
З: Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы.
21: Характер решения вопросов:
В: Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустимы;
З: Импровизация в действии вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются.
Сумма выборов:
В:
З:
Ознакомившись с опросником и сделав предварительные выводы для себя, необходимо согласовать свою позицию с идеями, целями и мнением руководства. Поэтому я рекомендую организовать “Мозговой штурм” с высшим руководством и топ-менеджментом. Буквально на 40 минут. Пусть каждый индивидуально или в мини-группах поработают с данным опросником. С одной стороны, это заставит задуматься управление организацией над выбором. С другой стороны, станет хорошей симуляцией по командообразованию. Позднее мы ещё вернёмся к данному опроснику при обсуждении вопросов построения эффективной модели подбора персонала.
Определив направленность общей системы управления, можно приступать к выстраиванию кадровой политики. Важным моментом для службы управления персоналом остаётся только уточнение: на кого в целом мы работаем?! Кто является нашим заказчиком и в каких производственных структурах?
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Две парадигмы деятельности
В любой деятельности всегда существуют две парадигмы 3 .
3
Более подробно парадигмы рассматриваются мной в книге “КАК?! Результативный ключ эффективности” ISBN: 978-5-532-06673-1