Как загубить собственный бизнес. Вредные советы предпринимателям
Шрифт:
Можно ли каким-то образом избежать отсева новых сотрудников на этапе начала работы в новой Компании? Конечно. Сделайте оклады сотрудников значительно выше среднерыночных. Только это лекарство окажется хуже болезни. Как вы заставите сотрудников на таких окладах работать? Особенно если это – менеджеры по продажам? Не представляю.
Что же делать, если вам обязательно нужно набрать хотя бы двух менеджеров по продажам? Догадаться несложно. Чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум четверых. Об этом и говорит третий принцип набора кадров.
Принцип № 3.
Остается вопрос: как правильно и эффективно провести сам конкурс? Как мы уже выяснили, многие Компании проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что подходящие кандидаты отсеиваются еще до собеседований. После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию Компании. И конкурс проваливается окончательно.
Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию. В обувной магазин завезли итальянские сапоги. Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и кричала: «Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам – без очереди!» Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом за дискредитацию гордого звания работника советской торговли. Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как вы об этом узнавали? Правильно, по очереди из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: «Что-то дают». А как назывались в те времена итальянские сапоги и другие подобные жизненные блага? Хорошие шапки и нормальные шубки? Легковые автомобили и запчасти к ним? И многое другое, включая хорошую колбасу? Правильно, дефицит.
Так вот, люди будут стремиться к вам на работу, если работа у вас – дефицит. И получить ее хочет толпа соискателей.
Итак…
Принципы успешного конкурса: дефицит + очередь (толпа).
Чтобы провести конкурс по этой технологии, он должен быть психологически безупречно выстроен с начала и до конца. Как вы думаете, на основании чего соискатели решают, что вы предлагаете крутую и дефицитную работу? Изначально они не знают про вашу Компанию практически ничего. Если, конечно, ваша Компания не «Сбербанк» или «МегаФон». Хотя и организации с известным именем легко проваливают конкурс. Я это неоднократно наблюдал. И наоборот, небольшая фирма набирает классные кадры, если правильно проводит конкурсы.
Так вот, на основании чего соискатель решает, что он хочет попасть к вам на собеседование? Он принимает решение, исходя из минимально доступной ему информации. Во-первых, он изучает текст вакансий в газете/журнале/Интернете. Во-вторых, он позвонит вам. И сделает выводы из того, как ваши сотрудники ответили на звонок.
В Москве многие соискатели зайдут на сайт вашей Компании, чтобы познакомиться с вашей спецификой. Если у вас нет сайта или он откровенно неудачный – большинство потенциальных сотрудников будут потеряны. В регионах по состоянию на 2015 год не более 30–40 %, реже 50 % соискателей заходят на сайт Компании перед собеседованием. Что красноречиво говорит о низкой цивилизованности
И наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести вам свое резюме, чтобы заодно посмотреть ваш офис.
Таким образом, для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей.
• Правильно подготовить текст и блок вакансии.
• Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернете.
• Иметь приличный сайт, позитивно освещающий работу вашей Компании. Кстати, если вы разместили вакансию на www.job.ru, а на вашем сайте упоминания о вакансии нет – это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в вашей организации.
• Должным образом отвечать на звонки соискателей и на письма, присылаемые по e-mail.
• При необходимости – достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в ваш офис.
• Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.
В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место в одно и то же время. Попадают под интенсивный многоэтапный отбор: четыре этапа, 3–6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в вашей Компании. Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей.
• Если на конкурс одновременно пришло менее пяти соискателей, конкурс слабый. Позиция вашей Компании будет не лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное умение, чтобы вытрясти из такого конкурса какой-то положительный результат.
• При количестве соискателей от пяти до девяти конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.
• При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.
• При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.
• Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для вашей Компании.
Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе с сохранением эффективности – примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (3–5 часов) уже неэффективно. Допустим, вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве – не менее 300. Но такое количество соискателей эффективнее будет разделить на два конкурса. Так, чтобы на каждый пришло около 30 человек.
Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей вас не спасет.
Конечно, организовать такой серьезный конкурс не так-то легко. Его проведение в полном масштабе занимает один месяц. За этот месяц общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Чтобы правильно организовать конкурс, запустить его и решать административные вопросы при проведении, необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия необходимо совершать каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.