Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Епифанова Нелли

В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на достаточно низкой отметке, но основное влияние МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до 2007 год) первый разряд устанавливался на уровне величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора. В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Относительно

низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной частью оплаты и адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.

Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков, связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления переменной части заработной платы максимально выведен работодателем из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики представлены в таблице 4.

Таблица 4

Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

3.2. Формы и системы оплаты труда

С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной платы должен осуществляться исходя из условий и содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный период времени результатов труда (выполненной работы). Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве третьей формы оплаты труда выделяет также оплату по окладу.

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции (или выполненный объем работы) и определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой

форме мерой труда является количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная.

При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

На выбор формы оплаты труда влияют особенности производственной технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и другие факторы. Всесторонний учет этих условий может быть произведен только непосредственно на предприятии, поэтому каждое предприятие имеет право выбирать и устанавливать различные формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения предприятия отдельно.

Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. По опросам, 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата, выплачиваемая в виде «живых» денег.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки и возможности учета выполненного объема работ в натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества.

Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или же при выполнении особо ответственных работ, где требуется высококачественное выполнение работы; если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные результаты работы не зависят или мало зависят от самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения повременной формы оплаты труда возрастает.

Форма оплаты по окладу предусматривает установление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.

В настоящее время многие работники недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.