Компетентность в современном обществе

Равен Джон

Здесь важно отметить тот факт, что, хотя, как установлено, современные формы государственного управления не работают на должном уровне, а предложенный Смитом рыночный механизм малоэффективен, существует насущная потребность в выявлении механизма социального обучения и управления, который удовлетворял бы критериям, сформулированным ранее Адамом Смитом. Как можем мы создать истинно «Обучающееся общество», которое так же хорошо использовало бы все возможные последствия предпринимаемых в нем действий, как и описанное Смитом рыночное общество, и не нуждалось бы в концентрации всех наиболее важных знаний у отдельных личностей?

Более детальная проработка вопросов функционирования такой общественной системы, обоснованию которой были посвящены отдельные главы данной книги, а также книга «Управление образованием для эффективного обучения» (Raven, 1994), содержится в специально посвященной этой проблеме нашей книге «Новое богатство наций» (Raven, 1995).

Необходимо

затронуть еще несколько моментов, чтобы завершить этот цикл обсуждения и вернуться к вопросу о компетент-ностях, необходимых для разработки, внедрения и реализации системы альтернативного социального экспериментирования, обучения и управления.

Прежде всего для поступательного движения вперед здесь, как и в системе образования, нужны кардинальные изменения. Мы должны сфокусироваться не просто на отдельных проблемах, связанных с необходимостью ограничения потребления органического топлива, приостановки климатических изменений, установления справедливых торговых отношений, возврата к экологически чистому сельскому хозяйству и отказа от оборонной промышленности. Грубо говоря, нам надо сразу же и одновременно сократить производство промышленной и горнодобывающей техники, отказаться от энергозатратного сельскохозяйственного производства, демонтировать нашу оборонную промышленность, избавиться от большинства наших автомобилей, расформировать нашу банковскую и страховую систему, отказаться от централизованного производства и распределения и избавиться от деструктивных и неэффективных претензий на управление рынком. Таким образом, мы должны радикально поменять весь образ нашей жизни и способ организации нашего общества. И сделать это надо очень быстро.

Небольшая группа людей не в состоянии предугадать, что нужно сделать для проведения таких кардинальных изменений, и продумать все их возможные взаимосвязи и последствия. Для этого потребуется провести огромное число экспериментов, наблюдений, предпринять множество действий и многому научиться на основе этого опыта. Наблюдение требуется для того, чтобы зарегистрировать все вероятные последствия, на которые никто ранее не считал нужным или возможным обратить внимание. Следовательно, финансировать необходимо прежде всего независимых деятелей, и при этом первостепенную важность приобретает широкое общественное обсуждение получаемых результатов.

Однако результаты отдельных изменений, достигнутые без параллельного изменения всей системы и не включенные в ее смысловой контекст, будут отвергнуты действиями системы в целом. Поэтому здесь потребуется именно тот тип управления, который был описан ранее в данной книге. Приверженцам рыночной экономики, может быть, и не придется отрекаться от ответственности за управленческие решения.

Теперь настало время задаться вопросом: «Какие компетентности нужны для того, чтобы создать и заставить работать такие новые общественные системы?» Ясно, что мы не сможем ответить на этот вопрос путем выявления и описания деятельности тех выдающихся людей, которые уже управляют такими системами. Все, что нам остается, – это изучить отдельные важные для нас фрагменты уже существующих систем (обзор подобных исследований приведен в данной книге) и подвергнуть логическому анализу набор тех компетентностей, которые нужны для успешной деятельности в качественно новой системе и для того, чтобы способствовать ее развитию.

Дополнение

Уточнение теоретических положений и понятий Со времени публикации данной книги мы проделали значительную работу, чтобы придать более операциональный характер той измерительной модели, которая вытекала из предложенного нами понимания компетентности. (Мы хотели бы сделать много больше, но, как ни пытались, не смогли привлечь сюда дополнительное финансирование и найти условия для такой работы.)

Расширение бланкового варианта опросников Значительная работа была проделана для расширения Эдинбургских опросников, чтобы с их помощью получать больше информации о восприятии и мнении людей относительно способов работы организаций и общества в целом и роли в них отдельных людей, как это было кратко описано в главах 4 и 5.

Компьтеризованные Эдинбургские опросники Разработка компьютерной версии Эдинбургских опросников (Raven and Same, 1994) для индивидуального тестирования – в отличие от массовых обследований – потребовала гораздо больше времени, чем предполагалось сначала. Объяснение этому лежит в том, что, по сути, мы пытались запрограммировать и компьютеризовать процедуры, входящие в систему проективных методов и поведенческих событийных интервью. Как мы уже видели, эти методы порождают громадное количество самых разных ответов, которые необходимо затем оценивать по двух-этапной процедуре. Цель, к которой мы стремились, заключалась в эквивалентной замене профессиональных интервьюеров и оценщиков компьютерной программой. Проблема же состояла в том, что когда возникала

необходимость отойти от строго предписанной процедуры, чтобы определить виды деятельности, которыми люди занимались по собственной инициативе, и компетентности, необходимые для успешного их выполнения, то требовалась огромная база всевозможных вопросов, чтобы позволить людям с самыми разными интересами сказать именно то, что они хотели сказать. Если все эти вопросы задавать каждому человеку, то большинство из них окажутся бесполезными и навевающими скуку и раздражение. Для решения этой проблемы мы пытались разработать поисковую систему, с помощью которой мы могли бы сначала выделить общую направленность мотивационной сферы человека, а затем уже более детально остановиться на его специфических мотивах. К сожалению, ведущие мотивы, побуждающие людей к определенной деятельности, оказались весьма и весьма специфическими и с трудом поддающимися необходимой логической классификации. Респонденты в своих свободных ответах указывали, что для них лично «очень важно» заниматься такими особыми видами деятельности, о которых их никогда бы не спросили, если бы вопросы задавались им на основе определенной логически организованной схемы.

В конце концов, был разработан компьютерный вариант Эдинбургских опросников, в котором респонденты начинали с нескольких модулей, состоящих из вопросов, ориентированных непосредственно на их насущные интересы, а затем могли просмотреть полученные результаты и, при наличии необходимого времени и желания, включить в процесс тестирования дополнительные модули вопросов.

Практическое использование результатов опроса выявило другой круг интересных проблем. Результатом прохождения компьютерного теста Эдинбургские опросники является распечатанный список видов деятельности, которые респондент очень хотел бы выполнять (или, наоборот, избегать) на своем рабочем месте, видов деятельности, выполнением которых он неудовлетворен в данной рабочей среде, а также список оценок тех последствий, к которым могут привести его попытки разрешить данное противоречие между желательностью и неудовлетворенностью (или другую личностно важную проблему), с указанием персональной значимости этих последствий. Другими словами, последняя часть итоговых результатов представляет собой карту ценностно-ориентированных восприятий и ожиданий (подобную той, которую предложил Фишбейн), показывающую вероятность того, что испытуемый будет или не будет действовать в направлении решения определенной проблемы.

Таким образом, получаемые результаты дают ясное представление о мотивах или приоритетах того или иного респондента, о внешних и внутренних побудителях или помехах, влияющих на выполнение значимых для него видов деятельности, и, следовательно, о подходящей для респондента должности и направлении его профессионального и личностного роста.

Одна из сложностей состоит в том, что представление результатов теста в таком виде конфликтует с тем, что люди обычно ожидают услышать от психологов. Чаще они получают в результате тестирования «профили» оценок по разным шкалам (см. выше комментарии по поводу книги Спенсеров). Этому ожиданию весьма трудно противостоять, хотя в многочисленных исследованиях было показано, что получаемые людьми «профили» имеют обычно весьма незначительную практическую ценность. Как правило, их просто обсуждают, а затем отправляют в архив.

Более серьезная проблема состоит в том, что сами служащие и их руководители должны потрудиться, чтобы использовать информацию, полученную в результате применения компьютеризированных Эдинбургских опросников. Прежде всего они должны попытаться уяснить, в чем состоит главный интерес индивида и что в профессиональном окружении стимулирует или тормозит соответствующее поведение. Затем они должны подумать о том, как пересмотреть обязанности респондента и изменить окружающую обстановку (что предполагает и изменение обязанностей других работников), чтобы организация смогла получить больше пользы от развития и реализации его способностей. Хотя Жак (Jaques, 1976; 1989) и Клемп, Мангер и Спенсер (Klemp, Munger and Spencer, 1977) уже показали в своих исследованиях, что такого рода деятельность является самым важным звеном в работе эффективного руководителя, и хотя, по утверждению Кантер (см. главу 7 данной книги), она является одним из ключевых компонентов эффективной «параллельной» организации деятельности, мало кто из руководителей в Великобритании и США действительно думает, что он лично должен заниматься этим, и даже те, кто думает так, оправдывает свое бездействие недостатком времени. Хуже того, многие думают, что если им приходится тратить время на такие вещи, то в силу этого респондент вообще не может рассматриваться как первый кандидат на должность и, таким образом, его следует отвергнуть. Возвращаясь назад к примеру, который мы использовали для иллюстрации природы «параллельной» организации деятельности, аргумент таких руководителей состоит в том, что если человек является продавцом, то он не должен думать о новых товарах и о работе всей организации.