Культура предпринимательства

Рюттингер Рольф

Мероприятия администрации относятся, как указывал Херцберг, к гигиеническим факторам. Пока администрация функционирует бесперебойно, все довольны. Никого нельзя побудить к пению хвалебных песен отделу труда и заработной платы, если работник с точностью до дня ежемесячно полу­чает свою зарплату или если на его счет переводится остаток зарплаты. Но если, вопреки ожиданиям, что-то не ладится, то тотчас начинаются разговоры о хаосе, небрежной работе и произволе. А затем эти случаи публично клеймят и с удоволь­ствием обобщают. Администрация и ее «клиенты» вынужде­ны постоянно жить в

условиях феномена, когда администра­тивная система, но не обязательно работающие там люди, пользуется плохой репутацией в прессе.

Инвестиционная культура

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компани­ях. инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и производстве средств производства.

Она характеризуется, главным образом, тем, что имеет явно выраженную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степени риска делаются крупные капита­ловложения, оставаясь длительное время в неведении о пра­вильности своего решения.

Сотрудники работают основательно, осмотрительно, ос­торожно, терпеливо и настойчиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в усло­виях минимальной обратной связи или ее потного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подле­жат очень тщательной проверке. Нельзя допускать ошибок. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на их реализацию. В органах, где принимают­ся решения, царит уважение перед авторитетом и профессио­нальными знаниями. Здесь придерживаются однажды приня­тых договоренностей и решений.

Сотрудники общаются часто и обсуждают все до деталей. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Принятые в условиях неоп­ределенности решения сплачивают людей.

Процесс завоевания авторитета, через призму которого рассматривается рост сотрудника, стать же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. О сотруднике говорят: «Он у нас работает всего 5 лет; пока еще рано, что-либо о нем говорить». В инвестиционной культуре сотрудникам необхо­димо терпение, и они им обладают. Быстрой карьеры здесь нет.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие нау­ки. Но делается это в то же время исключительно медленно.

Имея такую долгосрочную основу, эта культура ранима крат­косрочными конъюнктурными переменами и связанными с ними проблемами ликвидности.

Карьера, подукты и прибыль растут не быстро. Но зато все, что создается, надежно.

Опыт свидетельствует, что описанная модель отраслевых культур вызывает значительные дискуссии о том, к какой или к каким культурам следовало себя причислить. В частности, интерес могут представлять следующие вопросы:

– Соответствует ли стратегия предпринимательства и культура тому, что типично в отрасли, или тому, что известно руководителям отрасли?

– В чем (на фоне имеющейся стратегии) заключаются преиму­щества и недостатки данной культуры?

–

Какие характерные черты культуры поддерживают страте-гию, а какие нет?

♦ Где существуют перегибы?

♦ Где имеются противоречия?

♦ Когда существующая культура встает на пути реализации стратегаи?

♦ Располагает ли предприятие нужными сотрудниками и руководящим персоналом?

♦ Что делается для этих групп людей?

♦ Где имеются слабые места и несуразности во всем комплексе принятия решений, общения, кооперации, определения последствий, т.е. что поощряется и что наказуемо?

♦ Какие ритуалы сохраняются? Что они должны означать? Что является содержанием понятий о ценности, нормах, фантазиях и предположениях?

Различные культуры предпринимательства и запросы сотрудников

Конечной целью просвещенного менеджмента, выражалось ли это в явной форме или нет, всегда было приведение в соответствие целей предприятия и запросов сотрудников. Эта основная идея практически пронизывает всю деятельность современного руководства. В этой связи при рассмотрении культуры предпринимательства возникают следующие вопро­сы:

– Как влияют на культуру различные собственные профессио­нальные концепции руководящего персонала и сотрудни­ков?

– Какие конфликтные ситуации возникают в связи с этим между различными профессиональными взглядами?

– Насколько сознательно учитывается их влияние, устанавли­вается их связь с успехом предприятия?

– И наоборот: какой вклад вносят различные по направлению культуры в удовлетворение запросов сотрудников? В какой из культур сотрудники чувствуют себя уверенно, видят возможности приложения своих сил, имеют возможности для личного роста и успеха?

– В какой степени проявляется эффект сотрудничества между организацией и сотрудниками?

И здесь на первом плане стоит проблема снятия противоречий между культурой сотрудников и предприятия, достижения симбиоза.

Профессиональные роли

Американский психоаналитик Майкл Маккоби в середине 70-х годов разработал исключительно ясную модель профес­сиональных ролей, которые позволяют анализировать культу­ру предпринимательства с точки зрения различных профес­сиональных взглядов.

В основу этой модели положены подробные интервью 250 представителей руководящего персонала, причем их результа­ты были подкреплены результатами теста Роршаха, т.е извест­ного теста с чернильными кляксами.

Для понимания сказанного необходимо сделать некото­рые пояснения. Каждый из нас создал определенную теорию о действительности, без которой не было бы возможности упорядочить и обработать хаотический опыт. Эта далеко не совсем осознаваемая теория распадается на три подтеории:

1.Собственная концепция.