Лидер 3.0. Вечные правила эффективного руководства
Шрифт:
Однако, уверяем вас, вмешательство личных проблем в профессиональную жизнь можно свести к минимуму. Прежде всего, признайтесь себе, что вы раздражены, что ваше состояние может повлиять на эффективность взаимодействия с коллегами. И тогда, возможно, никто не станет жертвой вашего плохого настроения. Если же тревога настолько сильна, что вы не можете с собой совладать, лучше сразу честно скажите: «Послушай, я сегодня не в духе. Прости, если вдруг нагрубил». Такое чистосердечное раскаяние – глоток живительной влаги для любого подчиненного. Поверьте, лучше повиниться в плохом настроении, чем заставлять сотрудника думать, будто
Скрыть переживания от окружающих вряд ли удастся, ведь перепады настроения сильно влияют на производительность. Можете даже не сомневаться: подчиненные знают, когда начальник не в духе и по каким признакам можно определить его плохое настроение. В такие дни они и близко к вам не подойдут – будут дожидаться лучших времен.
Эмоции
Спокойствие сохранять нелегко. Но и оставаться безразличным, быть менеджером, который не умеет радоваться, грустить, давать волю эмоциям, – тоже не самая лучшая идея. Не прячьте чувства, и люди к вам потянутся.
Но что касается самообладания, его как раз терять не стоит. Ведь оставаясь спокойным даже в сложных ситуациях, вы продолжаете ясно мыслить, а значит, и с проблемами справляетесь легче. Эмоции – это хорошо, главное, не переборщить, и тогда никто не посчитает вас бездушным роботом.
Чтобы хорошо управлять людьми, надо о них заботиться. Это не значит, что нужно принимать на себя роль миссионера или соцработника, – достаточно просто уважать своих подчиненных и наслаждаться их обществом. Менеджер, ориентированный на проблемы персонала, всегда добьется высоких результатов.
Но компании упорно продолжают назначать на руководящие посты самых результативных сотрудников, не понимая, что за высокой продуктивностью стоит ориентированность на выполнение задач. Став начальником, такой человек навряд ли вдруг ни с того ни с сего заинтересуется людьми.
3. Атмосфера доверия
Создание атмосферы доверия – процесс постепенный. Одна из ваших задач – добиться от сотрудников не только решимости, но и уважительного отношения к себе. Подчиненные должны быть уверены в вашей компетентности и справедливости.
Привычка побеждать
Поднять самооценку сотрудников – дело непростое. Ваша цель – создать для них модель успеха. Уверенность строится на победах, поэтому не стоит давать подчиненным непосильные задания. Особенно это касается новых сотрудников, позвольте им с легкостью выполнять свою работу. Развивайте в них привычку побеждать постепенно, начиная с небольших достижений.
Случается, что один человек не справляется с поставленной задачей и губит весь проект. От того, как вы поступите в данной ситуации, во многом будет зависеть уверенность подчиненных в собственных силах. Никогда не отчитывайте прилюдно. Что бы ни случилось, не забывайте простую истину: хвалить при всех, критиковать без свидетелей. В этом залог вашего успеха.
Но даже вызвав сотрудника на ковер, вы должны не наказать его, а помочь осознать ошибку и больше ее не повторять. Подобное отношение к промахам скажет о вас больше, чем любые слова. Старайтесь найти причину, которая привела к ошибке, и избегайте субъективной оценки. Никогда не говорите и не делайте того, что может заставить
Давайте немного остановимся на словах «хвалить при всех». Раньше эта идея воспринималась как святая истина, пока однажды руководители не поняли, что у такого подхода есть и обратная сторона. Человек, которого хвалят, доволен и счастлив, а другие завидуют и могут свое негодование обратить против него. К тому же, превознося одного в глазах других, вы можете просто поставить человека в неловкое положение. Поэтому очень важно отнестись с осторожностью к прилюдной хвальбе. Зачем портить отношения между сотрудниками, вызывая в них зависть или обиду друг на друга? Если вы все же хотите отблагодарить кого-то за выдающиеся заслуги, сделайте это с глазу на глаз, в собственном кабинете. Так вы только выиграете, и не будет никаких негативных последствий в виде ревности и обид. С другой стороны, если хорошо поработала целая группа, где каждый уважает достижения другого, если все достигли поставленной перед ними общей задачи, публичная похвала только поднимет дух всего коллектива.
Так что давайте-ка изменим наш девиз: «Хвалить при всех или с глазу на глаз (в зависимости от желания человека и настроений в команде), критиковать без свидетелей».
Самооценка сотрудников поднимается и тогда, когда они начинают участвовать в принятии решений. Не передавая своих полномочий, разрешите подчиненным вносить вклад в те вопросы, которые имеют к ним непосредственное отношение. Новое задание, которое предстоит выполнить вашему отделу, – замечательная для этого возможность. Прямо в течение дня поспрашивайте у сотрудников, как на их взгляд эффективнее всего решить поставленную задачу.
Интересуйтесь мнением команды. Тем самым вы говорите им: «Для меня важно, что вы думаете». Выставляя вопрос на всеобщее обсуждение, вы на самом деле делаете одолжение самому себе. Скорее всего, подчиненные ближе знакомы с ситуацией, чем вы, и могут иметь совершенно другой взгляд на проблему.
Главное – дать понять, что вы искренне заинтересованы в чужом мнении. Если люди поймут, что для вас все эти разговоры – лишь неизбежная часть рутины, вы просто зря потратите время, к тому же рискуете потерять доверие.
Трудность в том, что часть предложений окажется бесполезной. Вы же как руководитель должны показать, что цените каждое мнение и благодарны за любую идею. Если поступило предложение, которое нельзя воплотить в жизнь, коротко объясните, почему не будете двигаться в этом направлении. При этом ни в коем случае не критикуйте выдвинутую теорию или человека, ее предложившего.
Решение задачи, найденное совместными усилиями, вероятнее всего, окажется самым эффективным, так как участие принимала вся команда. Это не значит, что подчиненные решают за вас. Люди, вовлеченные в процесс принятия решений, активнее участвуют в работе, а не бездумно принимают новые системы. В результате вы найдете в сотрудниках поддержку, а не сопротивление.