Модели управления персоналом

Померанцева Евгения

Таким образом, обозначив пункты несоответствия, в каждом частном случае можно будет определить точные меры по снятию негативного взаимного давления факторов на восприятие трудовым коллективом организации или усилить эффект положительного взаимного воздействия.

Таблица 4.13. Сводная таблица величины отклонения показателей в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом»

Таблица 4.14. Сводная

таблица величины отклонения по показателям в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом» для КДО

Таблица 4.15. Сводная таблица величины отклонения по показателям в соответствии с показателем «удовлетворенности доходом» для МДО

Коллектив КДО соизмеряет количество получаемого дохода с количеством растрачиваемых усилий, привнося значительную долю субъективности из-за повышенной акцентуации внимания различных групп работников на комплексе ценностно значимых параметров, включаемых ими в оценочные категории и смыслы.

Обращая внимание на разницу и направление расхождений по показателям, получаем сводные таблицы с указанием иерархии величин отклонения по показателям в соответствии с «показателем удовлетворенности доходом» для двух типов организаций: КДО и МДО (табл. 4.14, 4.15).

Сокращения блоков показателей:

у/з – показатель роста профессиональных умений и знаний;

п/р – показатель участия в производственных решениях;

ус/тр — показатель условий труда;

уд/тр – показатель удовлетворенности трудом;

сп/м – показатель социально-психологического микроклимата;

вл/ж – показатель влияния работы на личную жизнь.

Иерархия мер повышения эффективности труда в КДО

Положительные

значения, указываемые против каждой позиции, раскрывают природу их возникновения, также указываемую в таблице. Меры с положительным направлением показателей в процессе их реализации способны оказывать комплексное (дополняющее, мотивирующее и закрепляющее) воздействие на персонал.

Следует помнить, что эффективность данной конструкции раскрывается при условии соблюдения последовательности в процессе ее реализации. Отрицательные значения рядом с показателями характеризуют их как «дезактивную» группу, в процессе своей реализации оказывающую стимулирующее воздействие.

1. (–) Постепенно предоставлять работникам больше свободы в производственной деятельности.

2. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) «операционных» работников.

3. (–) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

4. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.

5. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

6. (+) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудников на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.

7. (–) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.

8. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

9. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.

10. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

11. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.

12. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

13. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

14. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.

15. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.

16. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно-технической сфере.

17. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.

18. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.

19. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

20. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.

21. (+) Рационализация критериев оценки труда сотрудников руководством, поощрение справедливой оценки.

22. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.

23. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.

24. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.