Моделирование с помощью НЛП
Шрифт:
Как вы поступите в данной ситуации?
И снова результаты обсуждения были представлены всей группе в виде таблиц. В ходе обсуждения результатов группа получила представление о потенциально значимых понятиях и терминах и смогла оценить их значимость.
Ролевые игры и имитационные упражнения при изучении делегирования
Согласно сценариям, участники занимались ролевыми играми и имитационными упражнениями, связанными с их собственными контекстами лидерства. Ролевые игры проводились по принципу «аквариума»: сначала вся группа выступала в качестве наблюдателей, а потом разбилась на небольшие экспериментальные группы. Роль лидера
Ниже приводится пример ролевой игры/имитационного упражнения, с помощью которой мы исследовали некоторые коммуникативные навыки лидерства (а также когнитивные и лингвистические навыки), способствующие эффективному делегированию:
Контекст
• Между тренинговой группой/компанией и компанией-клиентом заключен договор на оказание комплекса услуг, рассчитанного
на большую группу молодых служащих. В этот комплекс должна войти серия обучающих мероприятий, охватывающая широкий спектр вопросов, связанных с: макроокружением компании (макроэкономикой), микроокружением (конкуренцией, рынком), организационной системой компании (и ее функциональных подразделений), отдельными служащими (их ролями и мотивационными подсистемами).
Клиенту необходима гарантия того, что содержание каждого элемента обучающей программы будет конгруэнтно другим элементам, а также стратегиям и политике компании.
Обучающая программа должна быть мультимедийной (видеозаписи, тексты, учебные пособия) и осуществляться на персональном компьютере.
Главой проекта назначен «А». Предыдущие поручения целиком заполнили его время, и «А» вынужден поручить другому тренеру-консультанту, чтобы тот координировал деятельность пяти специалистов, отвечающих за 1) содержание, 2) видеозаписи, 3) графики, 4) программное обеспечение, 5) методы контроля.
Бюджет проекта ограничен, поскольку часть его уже потрачена на предыдущих этапах.
«В» должен взять на себя ответственность за координирование действий специалистов.
«А» делегирует проект «В», однако оставляет за собой роль супервизора, а также отвечает за контакты с клиентом.
В ходе ролевых игр производилось открытое наблюдение за специфическими вербальными и невербальными паттернами коммуникации, которые использовали исполнители роли руководителя, а также за любыми другими паттернами, связанными со специфическими коммуникативными навыками НЛП, такими как психогеография, тональное маркирование, невербальные метасообщения, использование различных репрезентативных каналов и т. д.
Мероприятия, обеспечивающие «конгруэнтность кода», были аналогичны тем, которые сопутствовали исследованию решения проблем. Участвующих в исследовании менеджеров также просили комментировать собственные наблюдения с точки зрения либо исполнителя роли, либо наблюдателя. После того как участники получили представление о соответствующих понятиях НЛП, члены исследовательской группы отметили, какие из этих понятий были естественным образом инкорпорированы в комментарии испытуемых, а какие остались неиспользованными.
Кроме того, участники отвечали на прямые вопросы, такие как:
A, Можно ли с помощь о данных понятий описать, активировать, усвоить или передать другому навыки лидерства?
Б. Эффективны ли они как средство постижения сути лидерства?
B. Насколько они «подходят», т. е. выявляют или подчеркивают какую-либо структуру, которая расширяет или обогащает
Паттерны и результаты
В том, что касается лидерства в организациях, с самого начала следует различать случаи делегирования а) общих служебных заданий и б) специальных или специфических отдельных операций (рис. 54).
Общие служебные задания можно определить как задачи, разделяемые более крупной системой, т. е. это текущие задания и контексты, которые принимаются и понимаются всей системой. Одной из первичных задач руководителя в связи с делегированием служебных заданий является профессиональный рост сотрудника в рамках задания и ограниченного им контекста. В число других задач входят: 1) определение технического задания, 2) определение ответственности, 3) определение взаимоотношений. Как правило, процедуры обоснования, используемые для подтверждения успешности такого делегирования, используют временные критерии, связанные с заданием и установленной системой служебного контроля.
Рис. 54. Некоторые ключевые понятия и вопросы, связанные с делегированием
Отдельные операции можно определить как новые или единичные задания, которые далее подразделяются на: 1) технические и 2) организационные операции. Технические операции можно также разделить на «количественные», поддающиеся количественной оценке, и «качественные». Процедуры обоснования для делегирования отдельных операций следует применять в большей степени ad hoc', т. е. они должны более соответствовать конкретной ситуации, чем в случае с должностными заданиями. Несмотря на значимость определения технического задания, ответственности и взаимоотношений для делегирования отдельных операций, приоритетными здесь являются «выравнивание» и то, как это задание вписывается в общую структуру системы.
Важнейшие аспекты делегирования
Два наиболее важных процесса, составляющих делегирование, можно охарактеризовать как а) определение проблемного про-
1 лат.
– для данного случая, для этой цели.
Пространства, включенного в делегируемое задание, и б) «выравниванием различных людей и уровней необходимых процессов. В число важнейших аспектов этих процессов делегирования входят:
1. Определить, что «обязательно знать» и «не обязательно знать», т. е. представление о какой части проблемного пространства ситуации должен иметь сотрудник, которому делегировано задание?
А. Проблемное пространство, соответствующее делегированию, может включать такие факторы, как статус вовлеченных в задание людей, величина риска, возможная конкуренция и т. д.
Б. Многие менеджеры - участники исследования были убеждены, что «в компании не должно быть секретной информации». Как отметил один из них, «если мой сотрудник узнает о чем-либо не от меня, то я уже не руководитель». (Создается впечатление, что руководитель знает меньше, чем человек, которому он отдает поручения.) Другой менеджер добавил: «Мне приходится работать так, как будто люди все знают, даже если они не знают ничего».