Набор персонала и организация работы офиса

Мельников Илья

Традиционными и новыми источниками набора персонала являются следующие:

рекомендации ныне работающих сотрудников;

использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег;

поиск среди выпускников учебных заведений;

объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах и т.д.;

государственная

служба занятости;

фирмы и агентства по подбору персонала;

поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству;

участие в ярмарке вакансий;

выбор из тех, кто обратился сам.

Во многих фирмах распространен вторичный найм, т.е. набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы, который осуществляется или непосредственно руководителем или на основе внутреннего конкурса, который объявляется на конкретную должность в подразделение. Создание внутреннего рынка труда позволяет снижать издержки, создает для персонала стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива.

Как провести отбор кандидатов

Набор и отбор персонала являются дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Как правило, решение при отборе принимается после прохождения нескольких этапов, важнейшими из которых являются следующие:

предварительный отбор, беседа;

заполнение бланка, автобиография, анкетирование;

беседа по найму, собеседование;

тесты по найму;

проверка рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие окончательного решения.

После окончания поиска кандидатов, следует их предварительный отбор: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по возрасту, полу, профилю образования);

дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например,

семейное положение);

проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата;

составление "профилей личности" (сильных и слабых сторон кандидатов).

После этапа предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.

Существует несколько методов отбора:

Анализ анкетных данных (биография, анкеты). При оценке кандидатуры специалиста, менеджера важное значение придается его жизненному опыту, который связан с продолжительностью непрерывно стажа работы. Основными аспектами анализа являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет выделить события из профессиональных и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и округления оценки.

Многие специалисты предпочитают единую форму автобиографии, в которую входят следующие позиции: фамилия, имя, отчество; место жительства; дата и место рождения; школьное образование (оценки в аттестате); профессиональное образование; работа по профессии; профессиональный опыт и профессиональные способности; знание языков; повышение профессиии.

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, интересах, личных увлечениях. Типовыми для всех форм анкет являются следующая группа вопросов:

индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);

карьера ((предыдущие места работы, зарплата);

Конец ознакомительного фрагмента.