Не дай работодателю себя сократить
Шрифт:
5) Должно быть произведено уведомление профсоюза о планируемом сокращении, а также получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника, являющегося членом профсоюза.
В соответствии с ч.1 ст.81 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения работников.
А в соответствии с ч.1 ст.373 ТК РФ, если сокращаемый работник является
6) Должно быть произведено уведомление органов службы занятости.
В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1), работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
7) Должен быть соблюден запрет на проведение сокращения в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
В соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
8) Работнику должны быть произведены все выплаты, положенные ему в связи с сокращением.
В случае, если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд в целях защиты своих нарушенных прав. В случае, если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получит право:
– на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 ТК РФ);
– на выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 ТК РФ);
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6);
– на выплату компенсации морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст.237 ТК РФ);
– на возмещение судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст.ст.94, 98, 99, 100 ГПК РФ);
– на восстановление на работе, если работник заявлял такое требование (ст.394 ТК РФ, ст.211 ГПК РФ).
Теперь рассмотрим каждый из возможных вариантов нарушений закона более подробно. Чтобы суметь защитить свои права важна каждая мелочь.
1.2.1. Фиктивное сокращение
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не всегда проводится для целей сокращения общего количества работников. Зачастую под видом сокращения работодатель пытается
Что в таком случае предпринять сокращаемому работнику? Если работодатель действительно «нахимичил», то работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Главное в этом случае доказать, что сокращение на самом деле было фиктивным.
Факт фиктивности может быть доказан путём представления суду (истребования судом у работодателя) штатного расписания до процедуры сокращения и после его завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.
Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других). Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет дополнительным козырем в вашем рукаве.
Ещё раз подчеркнём, что работодатель не обязан доказывать обоснованность сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.
Если сокращение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определённых обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе того или иного рода либо объёма, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращённой должности и иные обстоятельства.
Какими могут быть типичные ситуации нарушений в данном случае?
1) В штатное расписание включена новая должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращённой должности.
Должность, на которой трудился работник, сокращена, но вместо неё в штатное расписание внесена другая, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности. Например, была сокращена должность старшего слесаря, а создана должность главного слесаря. Старший слесарь Иванов И.И. был сокращён, а на должность главного слесаря нанят Петров И.Д.
В данном случае у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. фактического сокращения штата не произошло. Замена слесарей, даже если названия их должностей немного изменятся, нельзя назвать сокращением.
Незаконно сокращённый Иванов И.И. может обратиться в суд и у него будут высокие шансы на победу. Это подтверждается уже имеющейся судебной практикой (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу №33-3752/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу №33-3657, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу №33-11584, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу №11-7007).