Непродуктивная психология, или Бомба для директора. Визитка: досье на партнера
Шрифт:
Интересно проследить принципы подбора персонала: а) в иерархической структуре; б) лидерской группировке; в) команде (т. е. мы хотели бы объяснить, как практически формируются эти принципиально различные трудовые коллективы).
Ну, с административной иерархией все понятно. Богатейшее наследие теоретика и практика админсистемы Анри Файоля, а главное, почти 80-летний опыт ее применения на территории, которая ныне обозначена, как СНГ, дают нам совершенно конкретные ценные указания (ЦУ) на сей счет. Вспомним хотя бы некоторые. Например: «Кадры решают все». Иными словами, нужный админсистеме человек должен оказаться в предназначенном месте и в соответствующий срок. Добавим же один момент: «нужного» работника следует либо тщательно искать, либо заранее готовить. Последнее, безусловно, надежнее. Иными словами, персонал должен быть строго унифицирован и… легко заменяем.
Об этом гласит второе краеугольное правило: «Незаменимых людей нет». Значение его для админсистемы, пожалуй, трудно переоценить. На практике это означает, что административное управление больше ценит в работнике лояльность (фр., англ. loyal – верный, преданный), нежели профессионализм. Отсюда – стремление к тотальной монополизации труда и рынка, повышение издержек и неизбежный проигрыш в гонке технологий. Вот почему лидерские группировки стали доминирующим явлением в современную эпоху хай-тек-революций. Выдвинувшийся лидер подбирает под себя сотрудников исключительно по принципу полезности и эффективности для обеспечения и дальнейшего удержания завоеванных лидерских позиций. И если админсистема платит работнику за лояльность и функциональную стабильность, то лидер поддерживает только тех, кто способен выжать себя в деле до седьмого пота. Преданность вожаку – фактор немаловажный, но не главный. Поэтому в лидерской группировке поощряется непрерывная ротация кадров и искусственно поддерживается острота межличностного соперничества. Одним словом, все против всех, а точнее, один против одного, но сцементированные общей мотивацией, а именно – участвовать в непрерывающемся технозабеге и получать за это причитающееся вознаграждение. Плюс чувство удовлетворенных амбиций и честолюбия. Глубоко ошибаются те, кто считают, что лидер держит свою группировку
Кстати, система поощрения в лидерской группировке направлена именно на это. Она – непропорциональна и нелинейна, поскольку первые места в лидерской группировке оплачиваются невероятно высоко, а вот «средние» или аутсайдеры – крайне низко. Проще говоря, вырвавшийся вперед получает все, а безнадежно отставший – почти ничего. Естественно, внизу, в основании лидерской пирамиды ротация (лат. rotator – вращатель) кадров достигает своего максимума, поскольку никому не возбраняется попробовать себя в деле. Соответственно и отсев не прошедших по конкурсу – огромен. На верхних этажах, наоборот, смена позиции сравнительно редка, ибо требует многих усилий плюс высочайшего профессионализма, плюс удачного стечения обстоятельств (фактор конъюнктуры).
Непременно отметим ярко выраженный для лидерских группировок феномен иройства . В биологии под этим термином понимается непосредственное подавление и угнетение своих собратьев по стае или экологической нише. Иными словами, иройство – вид внутривидовой конкуренции за выживание в особо беспощадной форме. Нечто подобное наблюдается и в лидерской группировке, поскольку лидер получает львиную долю благ и совершенно не заинтересован их потерять. Удерживать первенство всегда тяжело, гораздо легче и выгоднее как-то притормозить дышащих в затылок «коллег» и непосредственных конкурентов. Поэтому последних приходится глобализировать и объединять во всеобщую корпорацию (читай: установить монополию на рынке); а вот со «своими» нелишне бывает и поделиться. Так возникает феномен внутрифирменного акционирования. (Билл Гейтс давно уже чувствует, что лично накопленные им миллиарды могут взорвать изнутри корпорацию «Microsoft». Он лавирует и, кажется, достаточно успешно.)
Плюсы и минусы лидерства очевидны. Это соответственно эффективность и затратность. Иными словами, двигаемся очень быстро, но при этом сжигаем слишком много топлива. Опять же платим чрезвычайно высокую цену за опережение как в психологическом, так и в ресурсном аспектах. В смысловом или метафизическом плане движение, а точнее, скорость движения – и есть цель. Все остальное – гораздо менее принципиально. (Неслучайно, именно лидерский «заказ» породил в сфере личностного и управленческого развития такой кибернетический подход, как нейролингвистическое программирование.)
В команде дела обстоят несколько по-иному. Прежде всего отсутствует столь жесткая внутригрупповая межличностная конкуренция, поскольку дивиденд, полученный в результате достижения цели, более-менее равномерно распределяется между членами команды. Иначе можно сказать, что степень социализации распределения прибыли гораздо выше, чем в лидерской группировке. Безусловно, также несоизмеримо выше и уровень коллективизации. Рядовой член команды может гарантированно рассчитывать на оказание помощи со стороны всей команды. Конкуренцию заменяет такое явление, как синергия. Членов команды не надо убеждать, что все они сидят в одной лодке. Чувство локтя у них развито органически – беда на всех одна и победа на всех одна. Иерархия в команде выражает лишь ролевые функции, не более. Цель, как говорится, диктует средства. Член команды, если это необходимо в интересах дела, готов добровольно пойти на снижение своего ролевого статуса. И вообще, фактор осознанной необходимости – весьма мощный регулятор взаимоотношений в командном коллективе. Его сила и эффективность в очевидности и всеобщности обратной связи по отношению к внешней цели. Команда как некий живой организм «чувствует», насколько она эффективно продвигается к намеченной цели. И своевременно принимает меры. В этом основной секрет живучести команды. Но если цель выбрана неверно… итог, как мы уже говорили, скорее будет плачевен. Команду переориентировать по ходу почти невозможно. Поэтому смысловое или ценностное содержание цели для команды имеет первостепенное значение. В бизнесе смысловое содержание деятельности фирмы – ее миссия. Вот и получается, что без четко определенной миссии бизнес-команда существовать не может. Уже только по одному этому критерию (т. е. по выраженности идеи миссии) можно смело судить, насколько сильна командность на фирме. (Просто под идею делать деньги или получать прибыль команду не соберешь – развал и склоки неизбежны уже в начале пути.) Если миссия заманчива и конкретна, то даже поначалу слабая команда по ходу деятельности начинает крепнуть и в итоге, глядишь, большому кораблю – большое плаванье.
Как же сформировать команду?
Очевидно, первейшим условием должно быть наличие четко очерченной и конкретной по смыслу цели. Безусловно, ее ценностный статус должен быть весьма заманчивым (овчинка должна стоить вычинки). Примите также к сведению, что цель придется открыто задекларировать перед командой и, более того, раскрыть все имеющиеся секреты для ее достижения. Иными словами, с командой – никакой двойной игры. В противном случае – считай убытки.
Шаг второй – поиск капитана. Команду формирует не Заказчик, а Капитан, он является главным технологом по стратегии достижения цели и, безусловно, ярким вдохновителем командной идеи. Добавьте сюда обязательное владение навыками управления коллективом. Капитан – ядро притяжения, стержень команды и на начальном этапе неоспариваемый руководитель и координатор всех действий. Найти капитана – это только полдела. Если вы ошибетесь с выбором, тогда у команды впереди серьезные проблемы.
Шаг третий – собственно набор команды и формирование командного духа в коллективе. Здесь одними декларациями и тренинг-играми не обойдешься. Команду обязательно надо «обкатывать», «доводить», «растить» в условиях, максимально приближенных к боевым, т. е. к тем, в которых ей придется действовать. С молодой, необстрелянной командой нужно обращаться, как с котенком, – бросать в воду и пусть плывет. Выездные игры и маскарады в стиле «Последнего героя» – пустая трата денег, команду нельзя «испечь» в искусственных условиях. На практике обычно формируют ядро команды (это, как правило, капитан и два-три ведущих специалиста) и «обкатывают» только его – так проще, дешевле и риск меньше. Закаленное на практике «ядро» при необходимости может легко обрасти «кожей» и «мускулами». Но лучше всю команду прогнать через некий испытательный полигон. Тогда очень быстро и эффективно наработается коммуникативная спайка между членами команды (она во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей).
(В бывшем Советском Союзе сознательно культивировался профессиональный и любительский экстремальный туризм – именно в таком коллективе молодой человек получал и закреплял на всю жизнь командные навыки. Спорт также был во многом куда более командным, нежели сейчас, в эпоху «легионерства». В Советской Армии, увы, «дедовщина» основательно подорвала задекларированный дух товарищества и командности.)
Если есть возможность, то можно провести тренинги по межличностной адаптации – индивидуалистику друг друга члены команды должны воспринимать органично. Но следует учитывать, что настоящая команда не оперирует такими понятиями, как «мотивация», «ожидание», «роль-образ» и т. д. Она предельно органична и прагматична по своей сути и поэтому естественна и открыта (для своих членов). Излишне нагружать ее психологической «накачкой» не стоит, лучше дать возможность побольше потренироваться. Зато в команде очень популярны (чаще всего по самоинициативе) разборы полетов после проведенной акции, причем в режиме «здесь и теперь», пока еще не остыли свежие впечатления. (Лидерская группировка таких вольностей без риска вызвать крупный скандал позволить себе не может, разбор там принято осуществлять по истечении какого-то времени и в более формальном стиле. Админструктуры не готовы даже к этому – «верхи» сами решат, что и как надо.) «Горячий разбор» – несомненное преимущество команды, именно так она весьма оперативно устраняет ошибки и адаптируется к предстоящим испытаниям. Свободная циркуляция критики в коллективе – один из признаков его командности. Следует учесть, что если команда в силу каких-то причин прекращает действовать, то отсутствие запрета на критику и порождает внутри команды брожения (в лидерских группировках такие проблемы не возникают – нет для этого паузы).
Одна из особенностей команды – возможность ее стихийного самозарождения и дальнейшего саморазвития. Например, бригада и ее бригадир, смена и ее начальник на производстве и в сфере обслуживания неизбежно прорастают ростками командности. В то же время автору почему-то никогда не попадалась настоящая команда программистов – вид деятельности таков, что внутригрупповая соревновательность просто неизбежна. А вот артель рыбаков или реставраторов – классические команды. В политике больше лидерских группировок, но иногда встречаются и команды. В топ-управлении команда нынче явление редкое, сплошь и рядом лидеры со своими приближенными. Впрочем, как мы уже говорили, времена порой диктуют острую потребность в появлении команд. И последние не заставляют себя долго ждать. Командность – явление, по сути, спонтанное.
И еще один немаловажный аспект. Лидерские группировки и команды могут взаимно переходить друг в друга. Можно смело утверждать, что в каждом капитане уже по факту его роли в команде «сидит» потенциал лидера. Но, увы, далеко не всякий лидер способен стать капитаном, то бишь выразителем командного духа (гораздо чаще лидер эволюционирует либо в сторону одиночки-рейнджера, либо превращается в автократа).
Отличить лидера от капитана легко по их отношению к подчиненному или коллективу. Если первый постоянно готов менять загнанных лошадей на свежих, то капитан так легко со своим членом команды расстаться не может. Лидерская группировка превращается отчасти в команду, как только ее члены прорастают эмоциональной привязанностью друг к другу и начинают задавать себе вопрос: «Зачем и куда мы спешим?». Команда изначально владеет моментом истины, но от этого ей отнюдь не легче.
И все же… Счет потерь в среде лидерства неизмеримо выше. Лидер вынужден непрерывно рисковать, чтобы достойно вести за собой «упряжь». Команда рискует только в случае необходимости, если цель иначе не достигнешь. Точно так же командный коллектив переживает неудачу менее остро и катастрофически, нежели лидерский,
Вспомним некоторые яркие лидерские провалы в истории и бизнесе.
…Гибель отряда Роберта Скотта, стремящегося во что бы то ни стало победить отряд Руала Амундсена в первенстве за покорение Южного полюса (1912 г.).
…Бесславная кончина так и не начавшейся эры «тяжелых рейдеров» гитлеровской Германии после гибели крейсера-одиночки «Бисмарка» (апрель 1940 г.).
…Потрясшая деловой финансовый мир финансовая авантюра Ника Лисона, приведшая к банкротству самого старого английского торгового банка «Barings».
…Спекулятивные валютные неудачи Джорджа Сороса на российском рынке ценных бумаг (1998 г.) и на рынке еврооблигаций (1999–2000 гг.).
…Свертывание космической программы «Шатл» (1990-е г.); в России аналогично – «Буран» (конец 1980-х) вследствие неоправданно высокой дороговизны проекта (первоначальная смета была превышена в 22 раза!).
…Падение прибыльности интернет-проектов (общемировая тенденция 2001 г.).Мы, безусловно, живем в период торжества идеи и культуры лидерства. Таковы общемировые тенденции развития. В то же время специфика и ментальность нашего национального бизнеса в гораздо большей степени тяготеет именно к командному стилю. Но, кажется, проблема разрешима. Перспектива за отечественными командами, выступающими в роли лидеров. Пожелаем – на общемировом рынке.
Ниже приведем сравнительную характеристику трех наиболее распространенных управленческих стилей: иерархически-административного, лидерского и командного.
1. Иерархически-административная система
Обеспечение стабильного функционирования сложившейся административно-иерархической системы взаимоотношений
Предельно жесткие, кастово-табуированные взаимоотношения
Строго по соответствию и подобию, согласно букве и духу иерархических ценностей
Жестко регламентированная законами выживаемости системы
Втайне поощряемое как защита иерархической системы от произвола отдельной личности
Низкая, однако сбор информации о внутреннем положении дел налажен в целях безопасности всей системы
Наигранно-официозный: «Что положено Юпитеру, не положено быку», кастовость, снобизм
Системность, методичность, основательность, необратимая наступательность, долговечность
Негибкость, слишком медленная адаптивность, закрытость по отношению к внешнему миру, низкий КПД каждого члена иерархии, наказуемость личной инициативы, выходящей за предписанный регламент2. Лидерские группировки
Обеспечение непрерывающегося лидерства ведущего группировки (лидера)
Интроективно-харизматический по типу «вождь – племя», «жрец – адепты»
Агрессивно-экспансионистский, соревновательный: победившему достанется все!
Стержневая и харизматическая, фактически – автократия лидера
Крайне нетерпимое, пресекается в зародыше, в противном случае группировка развалится
Очень низкая, как таковая попросту отсутствует, ибо непререкаемо правило: «Жираф большой, ему видней»
Воодушевленно-экстатический, полное слияние с лидером при глубочайшем вытеснении индивидуумом (подчиненным) собственных оппозиционных настроений; скрываемое нервное перенапряжение
Прорыв в неизведанное, внезапная атака, гонки на выживание, объединяющая воля лидера
Отсутствие возможных альтернатив лидерскому приоритету, сверхжесткое единоначалие, подавление внутренней оппозиции, задавленность и страх3. Команда
Достижение цели (внешней по отношению к команде)
Функционально-прагматичный, основанный на договорных отношениях
Экспансионистски-преобразующий: кому по пути – присоединяйтесь на определенных условиях
Делегированное единоначалие для достижения цели с обязательной оценкой командой эффективности управления
В определенной степени командой и ее капитаном даже поощряется: воспитывается субдоминанта, т. е. эффективный заместитель и возможная замена командиру в случае непредвиденных обстоятельств либо управленческих неудач последнего
Высокая, идет непрерывная «снизу» сверка пути и цели: дается оценка всем распоряжениям (после их выполнения)
Общая спаянность делом, открытость и критичность при сохранении личностной автономии
Единство и общность цели: «Один за всех, и все за одного», полная самоотдача и реализация личностного потенциала, единоначалие в управлении
Невозможность гибкого изменения цели, неприятие стратегии компромиссов, частичная утрата критичности по отношению к членам своей команды1.11. МИРЫ ЖЕНСКОЙ ЦИВИЛИЗАЦИИ, или БИЗНЕС-МИССИЯ ЖЕНЩИНЫ
– Козьма, ты как относишься к женщинам?
– Никак, я – мужчина. А в общем – люблю. Без них наш мир был бы куда большей мерзостью.
Козьма Прутков. Откровения мужской рефлексии
Не ищите иной мир, взирая на небо. Он – под боком, рядом.
Постижение влюбленного астронома
1.11.1. Женщина придет и спасет мир
Мы, бесспорно, где-то утеряли вожделенный парадиз. Но, кажется, не по вине женщины, как об этом неистовствуют некоторые проповедники.
Возможное высказывание пилигрима
Мы живем в мире, который построил под себя мужчина. Этот факт, как правило, неосознаваемый современным человеческим обществом. А напрасно, ибо утрата альтернативы всегда наказуема. Тем более в таком жизненно важном вопросе, как архитектура совместного дома для жизни на нашей маленькой чудной планете. Ведь нас, жильцов-землян, почти поровну (ну, откровенно говоря, женщин на пару процентов больше, и мало верится, что тенденция существенно изменится), но мы все равно продолжаем тупо цементировать крошащуюся под ударами перемен и вызова эпохи «железобетонную» цивилизацию мужчин-воителей. Мы, мужчины (а автор надеется, что биологически таковым и состарится), пытаемся всячески спасти разрываемую распрями собственную однополую мировоззренческую культуру, привнося гуманистические женские вкрапления, но больному лихорадкой вряд ли помогут одноразовые припарки. Видимо, пришло время встать на больные ноги и окунуться в живительное лоно первичного океана (и здесь торчат уши маскулинизированной цензуры древних греков: Оkeanos – в античной мифологии бог водной стихии, сын Урана и Геи, но водная стихия всеми народами мира отождествлялась исключительно с женским началом!) – авось откроется позабытая, но никем не сокрытая альтернатива «нормального», а не утерянного рая. Ибо женщина всегда была и есть рядом, и кажется, технотронные мутации пока что «обломались» перед ее глубинной жизнестойкостью. Ведь мы действительно стремимся к тому, что именуется счастьем, удовольствием и любовью. Так давайте для начала вспомним о матриархате.
Нет, не о том пыльно-скучном, по господам Энгельсу и Дарвину, «учебниковом», в котором плохо вымытая женщина в лохмотьях от зари до зари ковырялась палкой в дикой сельве, отыскивая какие-то коренья для пропитания вечно голодных чад. Дескать, возясь у домашнего очага с глиняными лоханками, в которых под треск поленьев булькал прообраз злаково-овощного супа, она каким-то чудом сумела на долгие столетия подмять под свою натертую мозолистую ступню незадачливого самца и мужа, тире полного идиота, ничего не умеющего и вечно скулящего от суеверных страхов. Позже мужчина все же наберется духу, возьмет увесистую палку, пойдет и убьет пещерного льва на одежду и в пищу. А заодно и заявит свои права на власть. И, о чудо! Дальше прогресс побежит семимильными шагами, от которого мы и поныне пребываем в восторге, правда, с жутковатым холодком по спине – уж не шибко ли много зияющего оптимизма впереди?
Первыми брешь в законченной версии о сумеречном периоде матриархата пробили палеоэтнографы и палеоархеологи. Оказалось, кроманьонско-неолитическая «венера» благоухала и процветала отнюдь не в голодные для человечества времена. Наоборот, найденные кости первобытных красавиц явно указывали на устойчивое переедание печени животных и икры рыб – по нашим временам недурно питались зашуганные природой люди матриархатного общества. Да и свободного времени у них оказалось навалом – археологов просто поражает обилие резных женских статуэток и богато украшенных резьбой костяных орудий – с жиру они что ли бесились или, может, понимали и чувствовали, что такое… красота?! Под они подразумеваются не только женщины – вечные рукодельницы, но и мужчины. Современный археолог до сих пор в толк не возьмет, каким образом кроманьонские «рафаэли» оставили после себя гигантские настенные пещерные панно, на которых нет ни миллиграмма копоти от факелов. Это на глубине в десятки метров, куда естественный свет не проникал. Что за эстетизм ими двигал? Неужели просто любовь к красоте окружающего мира и переполняющее чувство счастья от сопричастности бытия? Кто же их так воспитал? Мощнейшие пласты культуры «женского» каменного века просто потрясают воображение современного человека. Если он, конечно, не до конца деградировал и не утратил искренности удивления после бесконечных бродилок на экране компьютера или очередной мыльной жвачки на суперплоском экране телевизора.
Во времена позднего неолита, уже почти на заре железно-каменного века (5–6 тыс. лет до н. э.), в эпоху расцвета матриархата создаются первые города. Впрочем, поражает иное – в этих городах, или крупных перевалочных селениях, насчитывающих несколько тысяч дворов, абсолютно не было человекоубийств! Говоря современным языком, криминогенный фактор как таковой отсутствовал напрочь, как и иные проявления так называемой врожденной агрессивности человека, а уж тем более первобытного, еще не расставшегося с «обликом зверя». Не сходятся что-то концы с концами у обветшалых концепций антропологической социологии, писавшейся в кабинетах под грохот танков на военных парадах ушедшего кровавого XX в.! Например, пышно процветала транзитная торговля (осуществлялись впечатляющие переброски кремния и соли путем учета вексельных обязательств), но безо всякого посредничества государства со всеми его силовыми структурами. А в религиозных культах почему-то отсутствовали человеческие жертвоприношения. По-видимому, реформистская «религия Солнца и цветов», учрежденная в период правления фараона Нового Царства Египта Эхнатона (он же Аменхотеп IV, приблизительно 1400 г. до н. э.), была создана под влиянием его жены, очаровательной и мудрой Нефертити. Аналогов перерождения, даже при жизни одного поколения, крайне жестокого и деспотического правления в некий государственный гуманистический институт под влиянием любви женщины и мужчины (удивительно, но фараоны тоже бывали очень счастливы в семейной жизни) в исторических анналах можно встретить не часто. Удивительное чувство Эхнатона и Нефертити, ярко вспыхнувшее, подобно заблудившейся комете, и сегодня многих исследователей-египтологов ставит в тупик. Откуда бралось столько любви и радости бытия? Но несколько тысяч лет назад люди эпохи матриархата именно так и жили. То, что стало недостижимым идеалом уже для фараонов и его подданных, то, чем и поныне грезим мы в своем технотронном одиночестве, тогда, в далекие времена отхода ледников на север, было обычной нормой полноценной и радостной жизни в любви. Непривычно звучит, скажите? Но тому есть неоспоримые доказательства в виде их материальной и духовной культуры, постигать которую мы только начинаем. Понемногу становится понятным и менталитет управления матриархатным обществом. Разгадка – в психологии женщины.