Нестандартные методы оценки персонала
Шрифт:
Организационно-деятельностная игра организуется в виде некого «марафона». ОДИ длится девять и более дней. Ход ОДИ разбивается на четыре этапа. На первом этапе игровая команда проводит анализ бизнес-ситуации. На втором и третьем этапе ОДИ проводится обсуждение важнейших аспектов данной бизнес-ситуации. На четвертом этапе решается проблема, которая связанная с непосредственной деятельностью руководителя на вакансию которого идет отбор.
Участники ОДИ распределяются в три группы:
1) группа претендентов(распределена на подгруппы);
2) группа экспертов и
3) рабочая группа занимающаяся экспертной оценкой.
На каждом этапе несколько часов отводится
Основное преимущество ОДИ заключается в решение бизнес-ситуаций в неразрывной связи с действительными проблемами компании:
создание стратегий развития компании;
выяснение действительных проблем компании;
создание рабочих групп и коллективов внутри структуры компании, которые направлены на формирование общих стратегий развития компании.
Отрицательная сторона ОДИ заключается в жесткости мероприятий конкурса для психики участников. Ведь, во время игры кандидаты не прошедшие отбор вылетают из конкурса. Это связано с большим напряжением умственных и психологических сил претендентов. Нередко участники ОДИ нуждаются в психологическом консультировании и даже к специальной помощи. Одним из способов проведения ОДИ является провоцирование конфликтов для изменения организационной структуры компании. При нестабильности работы компании этот вариант может сработать против интересов компании и нарушить нормальный режим функционирования.
4. Ситуационное моделирование представляет собой методику оценки персонала, направленную на анализ бизнес-задач в условиях социальной, экономической и политической напряженности. Положительный момент данного способа заключается в возможности моделирования задач проведения конкурса в экстремальных условиях, социальной и политической нестабильности. Основной минус заключается в длительности проведения конкурсных процедур и больших финансовых затратах на организацию конкурсных процедур. При проведении ситуационного моделирования Вам необходимо обратить внимание на то, чтобы все мероприятия предстоящего конкурса формировались в соответствии с задачами оценки персонала. При выборе форм ОДИ Важно учесть существующие управленческие формы существующие в компании и на их основе подготовить инструкции по использованию тех или иных процедур оценки персонала.
Обязательно при выборе соответствующих методик оценки персонала руководствуйте следующими фундаментальными положениями:
1) соответствием мероприятий конкурса сложившейся рабочей ситуацией в компании, человеческим ресурсам организации и целям преследуемым организаторами конкурса;
2) правильное комбинирование методов конкурсной оценки персонала с учетом выбранного вида осуществления конкурса.
На заключительном этапе конкурса экспертная комиссия выносит решение о допуске претендентов к следующим подэтапам конкурсных процедур либо о принятии претендента на работу.
Глава 3. Миф или реальность
«Если ты не внемлешь благоразумию, то оно тебе обязательно отомстит.»
Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он Вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты. ответственности. Посмотрите для примера анализ затрат и выгод, приносимых различными методами оценки персонала.
Первые три метода приведенных в данной таблице на практике используются почти всегда. А вот тесты по найму, проверка рекомендаций и медицинский осмотр проводятся не всегда. К примеру, медосмотр может не проводиться для таких должностей, где не нет повышенных требований к здоровью претендента.
Пример:
В компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16–18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.
Приведем несколько примеров использования нетрадиционных методов оценки персонала в российских компаниях.
Совет:
Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.
Практическое задание
Тест N5: «Новый начальник»
Участникам предлагается представить себе ситуацию, что в их коллектив прибыл новый начальник. Новый начальник оказался человеком требовательным, убедить его в чем-либо достаточно сложно. С коллективом он еще не знаком, а у коллектива есть проблема, которую разрешить может только начальник. Необходимо в течение 10 минут выработать такую тактику презентации своей групповой деятельности, чтобы начальник сам предложил коллективу свою помощь. В данном задании целесообразно использовать реальные задачи и проблемы стоящие перед данным коллективом.
Почерк – характер
Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость
Сейчас многие путают графологию с судебным почерковедением(раздел науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов – графологами. В Средневековье графология была популярным ремеслом среди гадалок. В своих публикациях, некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой. В России нет своей официальной Графологической Школы.
Пример:
Любопытный эксперимент произвел директор психофизиологической лаборатории в Сорбонне Альфред Бине, который передал нескольким видным графологам коллекцию почерков мужчин и женщин. В ней были сосредоточены почерки людей разного возраста и различных профессий: крупных ученых и известных бандитов, эрудированных философов и знаменитых литераторов. Результаты исследований, произведенных графологами, оказались для них неожиданными и весьма поучительными.
На заметку: