Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Шрифт:
Если обратить взгляд на Восток, то можно увидеть совсем другой подход к мотивации и управлению персоналом. Японский подход кардинально отличается от подхода к мотивации и управлению в Европе или США. Это связано с особенностями менталитета, традициями и психическими различиями.
Японские работники отличаются большой преданностью компании, в которой работают. И рядовые служащие, и управленцы отождествляют себя с компанией. У японцев профессия отождествляется с компанией, в которой они работают, и у каждого работника развиты чувство ответственности за процветание компании, уверенность в том, что благополучие компании в его руках, зависит от его работы. Японцы сознательно подходят к любым обязанностям и даже в случае недомогания
В чем же секрет такого феномена?
В основном в том, что работники причастны к управлению компанией, участвуют в формировании прибыли и сохраняется принцип пожизненного найма.
Если в Европе основным способом мотивации являются деньги и материальные вознаграждения, возможность работать «вне работы», получая доход, то в Японии все методы мотивации – это прежде всего психологические приемы. Там придается большое значение коллективу, и ответственность перед коллективом движет как основной мотив.
Большое значение в японских компаниях уделяются процессу подбора персонала. Корпорации начинают воспитывать для себя будущих специалистов еще со студенческих лет, с 3 – 5-го курсов. Тогда идет выявление основных способностей, талантов, склонностей, и человека помещают в ту среду, в которой он может их развить. Будущие специалисты приглашаются на лекции и семинары, в которых посвящаются в историю и особенности работы предприятия, заинтересовываются, набираются теоретических навыков на основании перенятого опыта.
Нанимая молодого специалиста, компания дает ему наставника, так называемого крестного отца, в основном из руководящего звена, который помогает ему адаптироваться в новой обстановке, войти в коллектив, решить конфликтные ситуации, пробрести необходимые для работы навыки и опыт. Наставник выбирается так, чтобы он был тоже выпускником того же университета, который окончил его подопечный. В этом случае достигается полное взаимопонимание, и «крестный отец» знает достоинства и недостатки получаемого образования. Наставник вхож в семью ученика, знает его увлечения и желания, хобби, узнает его как личность. И при рекомендации на ту или иную должность слово наставника является очень весомым и определяющим. Наставник сохраняется до 35 лет, после специалист признается самостоятельным.
Продвижение по службе осуществляется постепенно, последовательно, ступень за ступенью. При этом на каждой должности специалист должен проработать определенное время (около 4 лет). И когда работник достигает должности 2 – 3 ранга, он уже становится первоклассным специалистом по части производственного процесса, может принимать квалифицированные решения, отлично ориентируется в обстановке и интуитивно принимает эффективные управленческие решения. Это называется развитием профессиональной интуиции. Только абсолютное знание всех тонкостей работы компании позволяет решать некоторые задачи на подсознательном уровне, потому что само подсознание ориентировано на решение задачи с заданными параметрами.
Выделяют несколько особенностей японского управления:
1) гарантия занятости и создание доверительной дружеской обстановки , система пожизненного найма. Известно, что японцы работают всю жизнь в одной компании, и чаще всего в этой же компании работают потом их потомки, т. е. имеются династии работников. Это приводит к сроднению с компанией, сплочению с коллективом. Небольшая текучесть кадров, невозможность увольнения работников приводит к тому, что управлять приходится уже имеющимися трудовыми
2) гласность и ценности корпорации . Возможность пользоваться информацией и базой данных фирмы способствует пониманию работниками общих целей, задач и курса фирмы. Это сплочает, рождает коллективизм и сотрудничество, стираются границы между управляющим звеном и подчиненными, снижается уровень конфликтности. Имеется возможность получения ценных идей от рядового сотрудника;
3) информационный подход к управлению заключается в том, что развита система сбора информации о производстве и появляется возможность определить причины и виновников получения бракованной и некачественной продукции, провести анализ причин и их предотвращение на начальных этапах возникновения;
4) соблюдение благоприятных условий производства , постоянный контроль со стороны менеджеров, постоянное присутствие управленцев на производстве. Это способствует поддерживанию хороших условий работы, что повышает производительность, качество продукции, а также способствует сохранению здоровья работников и их положительного настроя;
5) забота о сотрудниках и психологическом климате в коллективе. С этой целью во многих компаниях играет приятная музыка, и рабочий день начинается с зарядки под музыку. Это приводит к улучшению координации движения работников, повышению скорости движения, улучшению производительности труда, сохранению здоровья.
Следует отметить, что система пожизненного найма берет истоки не из традиций, а была вызвана необходимостью. Система пожизненного найма была впервые употреблена в начале эры Мэйдзи. В то время было мало квалифицированных работников, и они переходили с фирмы на фирму, выполняя технические работы и получая высокий доход. Квалифицированного персонала катастрофически не хватало. Тогда было принято решение о том, чтобы фирма брала на себя расходы по обучению персонала. Но такая политика привела к тому, что обученный персонал начал переходить на другие фирмы в поисках более высокого заработка. Тогда была введена система пожизненного найма. Подписывался контракт на долгосрочное сотрудничество при условии, что фирма обязуется обучать работников и давать им некоторые гарантии. Однако возникли новые проблемы, связанные с повышением фонда заработной платы: рост зарплаты пожизненно нанятых работников, обусловленный увеличением стажа их работы и выслуги, привел к необоснованному росту издержек. Но эта проблема решилась естественным путем: рост промышленности, появление на рынке новых компаний и фирм привели к улучшению ситуации на рынке труда, приему новых работников, молодых специалистов, которым не нужно было платить за выслугу. Средний возраст работников компаний снизился, проблема повышения издержек за счет заработной платы была решена.
Система пожизненного найма способствует тому, что пользуются спросом молодые специалисты, выпускники школ и вузов, затруднен переход на новое место людей среднего возраста, компании не любят принимать людей среднего возраста на работу, потому что это противоречит принципу организации системы оплаты труда, а работники предпочитают оставаться на своих местах, потому что их удерживают стаж работы, привилегии, получаемые от компании. Этим обусловлен тот факт, что человек устраивается на одну фирму и работает там всю жизнь.