Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Шрифт:
Таким образом, доход сотрудника компании составляется из:
1) его уровня;
2) оценки по результатам собеседования и аттестации;
3) уровня предыдущей зарплаты.
Это открывает все дороги перед работниками. Кто хочет, тот имеет возможность зарабатывать!
Основной стимул для работы в компании направлен на стимулирование «изнутри», создание атмосферы увлеченности. А материальное вознаграждение является косвенным стимулом, который дается как побочный эффект от работы, и не носит основного определяющего характера.
Свои приемы мотивации используются в американской
Рис. 10.1. Политика карьерного продвижения и выявления молодых талантов
После принятия новой должности работник приобретает опыт. С увеличением опыта у него увеличиваются потенциал энтузиазма и желание освоить новое дело, однако энтузиазм и эффективность возрастают и достигают апогея на 2 – 3-м году работы, позже начинается постепенный спад. После 4 лет спад становится невосполнимым, поэтому работника необходимо переводить на другую должность по вертикали или по горизонтали. Если таковой возможности не имеется или фирма больше не нуждается в сотрудничестве, то такому работнику дают возможность уволиться.
Отдел кадров активно работает в направлении постоянного передвижения персонала по горизонтали и вертикали. При этом план передвижений составляется на 3 – 4 года, поэтому сбоев в работе персонала практически не наблюдается, никаких застоев в работе, только полная отдача и полная реализация способностей.
Классическим примером применения американской школы управления и мотивации персонала является известная американская компания «Макдоналдс». Она использует следующие принципы управления:
1) формирование жесткой иерархической структуры кадров, никакого двоевластия, у каждого подчиненного один начальник;
2) четкие должностные инструкции, где до мелочей описано, чем должен заниматься каждый работник и как он это должен правильно делать;
3) хорошо организованная система контроля качества изготавливаемой продукции, принцип сдачи с первого раза;
4) строго почасовая система оплаты труда, наказание за опоздание и выговоры за приход раньше времени, потому что в этом случае
5) формирование атмосферы равенства и единства (совместные обеды, равенство в ставках работников одинаковых должностей, отсутствие дискриминации);
6) возможности карьерного роста, открытые перспективы;
7) высокая степень ответственности начальства за подчиненных;
8) развитая система доносительства внутри коллектива (ящик для доносов о нарушениях).
Успех американской кадровой политики определен не только правильной ее организацией, но и менталитетом самого народа.
Американская нация формировалась эмигрантами. Это были прежде всего предприимчивые инициативные смелые люди, умеющие доводить дела до конца и выживать в жестких условиях, которые желали и достигали желаемого, их основными чертами являются независимость и рациональность.
В связи с этим можно выделить несколько характеристик, которые определяют особенность американских работников:
1) деловитость;
2) организаторские способности;
3) обеспечение компетентности персонала;
4) совершенствование теории и практики управления;
5) мобильность;
6) равноправие.
Американская деловитость – это та сила, которая может преодолеть любые препятствия при достижении цели. Они доводят дело до конца, чего бы это ни стоило, а значит, цель оправдывает средства. Деловитость выражается в умении доводить начатое дело до конца, настойчивости (управление по целям), стремлении к получению дохода, прибыли от любого дела, извлечению и поиску выгоды. Сильно развит принцип «каждый сам за себя». Американцам свойствен высокий уровень индивидуализма, потому что конкуренция на рынке труда достаточно высокая и нельзя быть, как все, необходимо выделяться, чтобы не оказаться «за бортом» жизни. Фактор конкуренции широко используется внутри компании, когда работники вынуждены выкладываться полностью, чтобы просто сохранить место и должность.
Американцы придерживаются следующих правил работы:
1) любое дело должно приносить доход и окупаться;
2) при выборе средств достижения цели необходимо выбирать самые эффективные;
3) необходимо использовать и находить ресурсы для достижения цели.
В этих правилах чувствуется самостоятельность, т. е. американец как работник прежде всего ориентирован на самостоятельное решение производственных задач, постоянную работу над собой ради повышения дохода, поиск все более совершенных средств труда.
Любая работа подразумевает экономию и расчет времени и ресурсов. Уровень квалификации часто определяется именно умением работника правильно и наиболее эффективно использовать средства и ресурсы.
Обеспечение компетентности персонала выражается в постоянной подготовке, обучении и переподготовке кадров. Подготовка кадров управленческого звена осуществляется путем проведения лекций, дискуссий, чтения специальной дополнительной литературы, тренингов, разборов практических примеров «из жизни», «мозговой атаки», деловых игр, ролевого тренинга и др.