Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство
Шрифт:
Если вы сдавали экзамен на водительские права, то должны были знать, на каком расстоянии от закрытого железнодорожного шлагбаума надо остановить автомобиль. Но вряд ли помните сейчас.
Вот теория, узнав которую вы не забудете этого никогда. Остановиться надо не ближе 5 м. Эта практика. А почему не 3 и не 6?
Чтобы скорая помощь могла проехать!
В корпоративном обучении соотношение теории и практики достаточно сложное. По принципу разумной достаточности, о котором мы поговорим далее, теория должна быть не слишком глубокой, чтобы оторваться от практики, но достаточной, чтобы правильно понять ПОЧЕМУ. Токарю не надо знать детали материаловедения,
На самом деле теория должна быть немного шире и заходить за границы конкретного практического вопроса. Это связывает его с другими темами, создавая системность подготовки учащихся.
Квалификация, навыки и компетенции
До середины ХХ века в теории и практике обучения бытовала концепция ЗУН – знаний, умений, навыков (за рубежом это концепция KSA: knowledge, skills, abilities). Предполагалось, что, начиная с представления о чём-либо (знания), человек приобретает умение применять эти знания на практике, а затем переходит к устойчивому навыку на уровне автоматизма.
К настоящему времени в HR-практику прочно вошел термин компетенция. Оказалось, что простое сочетание знаний, умений и навыков далеко не всегда и не во всем обеспечивает профессиональную успешность работника. Сейчас компетенцией называют способность человека выполнить те или иные практические задачи.
В литературе вы найдете много определений понятия компетенция. Но точнее всего самое простое и короткое: «Компетенция – это то, что человек любит и умеет делать».
Компетенции, о которых идет речь, не следует путать с понятием компетенции как права и обязанности должностного лица совершать те или иные действия. Обратитесь к какому-нибудь чиновнику с запросом, и вы вполне можете услышать: «Это не в моей компетенции». Менеджер по продажам может обладать компетенцией предлагать постоянному клиенту ту или иную скидку, но решение о предоставлении ему такого права – компетенция коммерческого директора.
Методисту по корпоративному обучению, как и всем HR, приходится постоянно иметь дело с компетенциями:
Составление профилей компетенций для разных должностей и подразделений в компании
Разработка систем оценки компетенций для определения уровней их развития и потребностей в обучении
Разработка обучающих программ по компетенциям
Всё это входит в профиль компетенций методиста, который мы рассмотрим в конце этой части книги.
Тем не менее, от навыков и умений мы никуда не ушли. Различают 2 вида умений: мягкие (soft skills) и твёрдые (hard skills). На эйчаровском сленге вы можете услышать слова: скиллы, софты и харды. Они имеют совсем другое значение, чем в языке компьютерщиков, которые называют софтом программное обеспечение, а хардом -"железо".
Hard skills (англ. «твёрдые» навыки) – это профессиональные/технические навыки, которые можно измерить. Примеры таких навыков: программирование, вождение автомобиля, чтение, знание иностранного языка.
Soft skills (англ. «мягкие» навыки) – это универсальные социальные/волевые компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Примеры: коммуникабельность, умение работать в команде, креативность.
В интернете и деловой литературе вы найдете
1.4
Виды корпоративного обучения
Видов корпоративного обучения много, и в них необходимо разбираться, чтобы выбирать правильные и избегать типичных ошибок.
Виды корпоративного обучения различаются по нескольким основаниям:
Назначение и цели
Частота и периодичность
Формы и методы
Назначение и цели обучения
Здесь все просто: чтобы каждый работник на своем месте знал, что и как он должен делать. И понимал, ПОЧЕМУ. То есть, владел теорией и практикой, и обладал нужными компетенциями.
Облигаторное и факультативное обучение
Как мы видели в предыдущем разделе, главное в обучении – соответствие деловым целям компании. В соответствии с этим, обучение может быть всеобщим, (облигаторным), или факультативным, для отдельных подразделений, должностей и категорий работников.
Типичный пример облигаторного обучения – инструктаж по правилам техники безопасности, без которого новичка нельзя допускать на рабочее место. Сюда же относится обучение не всех, а больших групп работников, выполняющих одинаковые функции. Чаще всего это относится к торговому и другому обслуживающему персоналу.
Другой важный пример – вхождение в компанию, ознакомление с правилами поведения и делового оборота на этапе испытания и адаптации. Это касается всех уровням работников, от топ-менеджеров до линейного персонала.
Это очень важная тема для сплочения большого, особенно территориально разнесённого коллектива. Нередко на местах люди плохо представляют себе, в какой компании работают, чувствуют себя в отрыве от «центра» и поэтому ущербными. Бывает, что работники и высшее руководство как бы обитают в разных мирах. В западной практике управления корпорациями это направление работы с персоналом считается одним из ключевых. У нас же нередко рассматривается как ненужная блажь.
Факультативное обучение нужно для выполнения сотрудниками их трудовых функций на конкретном участке, рабочем месте.
Например, бухгалтер совершенно не обязан знать, чем и как занимаются сотрудники отдела снабжения. Тем, в свою очередь им не важно, какими бухгалтерскими проводками обеспечивается их работа. Зато они должны понимать, у кого компания закупает необходимые ресурсы, как подбирать поставщиков по цене и качеству. И конечно, весь необходимый документооборот.
Факультативное обучение относительно сложнее организовать, чем облигаторное, поскольку оно должно учитывать нюансы каждой трудовой функции, должности. Если в компании мало работников той или иной категории, лучше всего пользоваться методами наставничества, обучения на рабочем месте.
Тогда функции СКО сводятся к обучению руководителей и других работников приёмам наставничества, а дальше только контролировать процессы и результаты. Если же работников определённой категории достаточно много (например, продавцы, обслуживающий персонал гостиниц), обучение можно проводить централизованно с группами новичков.
Виды обучения по целям и задачам
В зависимости от целей и задач, контингентов обучаемых, выделяют следующие виды обучения:
Обучение в процессе адаптации новых работников.