Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Бакшт Константин Александрович

• Абрамович: з/п от 300 тысяч. Исп. от 150 тысяч.

• Шапуров: з/п от 40 тысяч. Исп. от 25 тысяч.

• Ляпкин-Тяпкин: з/п от 25 тысяч. Исп. от 15 тысяч.

• Фаруханов: з/п от 30 тысяч. Исп. от 20 тысяч.

• Дольник: з/п от 100 тысяч. Исп. от 100 тысяч. З/п на имеющейся работе – 80 тысяч.

• Вербер: з/п от 60 тысяч. Исп. от 55 тысяч. З/п на предыдущей работе – 55 тысяч.

• …

Следующий вопрос – какой уровень оклада, или гарантии, мы можем предложить сотрудникам, которых нанимаем на данную позицию? И на какой результирующий доход они смогут выйти при обеспечении хороших результатов своей работы?

Допустим, мы располагаем окладом 15–20 тысяч рублей. А результирующий доход при достижении плановых показателей может составлять 30–40

тысяч рублей. Это вполне адекватные условия оплаты для многих менеджеров по продажам в российских городах-миллионниках по состоянию на 2013 год. В этом случае из всей предлагаемой выборки мы можем оставить для дальнейшего рассмотрения только Ляпкина-Тяпкина, Фаруханова, Шапурова и на всякий случай – Сидорова. Более того, очень похоже, что мы промахнулись при организации конкурса. Возможно, с текстом наших вакансий. И получили ситуацию, когда большинство соискателей являются для нас нецелевыми.

А что, если мы можем предложить соискателям оклад, или гарантию, на уровне 40–55 тысяч рублей в месяц? А итоговый доход сотрудников на данной позиции может достигать 70–80 тысяч рублей в месяц и выше?

В этом случае под вопросом у нас оказываются и Ляпкин-Тяпкин, и Фаруханов. Они запрашивают итоговый доход меньше, чем мы готовы с самого начала платить оклад. В чем причина? Они слабы как профессионалы, у них мало опыта? А как насчет таланта и способностей? Все это можно хорошо увидеть в процессе выполнения ими практического задания. Если Вы видите, что претенденты слабоваты, – нечего тратить на них время. Зачем зря мучить и их и себя? Если же общение с соискателями и практическое задание показывают, что потенциал есть, и даже продемонстрирован неплохой уровень профессионализма, возможно, это как раз то, что нужно! Часто к Вам на конкурс приходят достаточно неплохие профессионалы с весьма скромными финансовыми запросами. У них неадекватно занижена самооценка. Иногда причина этому – явный изъян. Который может и не иметь значения для той работы, которую Вы предлагаете данному соискателю. А иногда самооценку соискателю направленно сбивают на предыдущих собеседованиях. Например, большинство работодателей незаслуженно гнобят и отвергают соискателей старшего возраста – от 45–50 лет, а особенно – от 55 лет и выше. Также очень многие работодатели не хотят брать на работу молодых мам. По своему опыту могу сказать: я обожаю принимать на работу и людей в более зрелом возрасте, и молодых мам. Большинство моих наиболее результативных и профессиональных сотрудников относятся к одной из этих двух категорий. Помните правило инвестора?

Самая лучшая инвестиция – инвестиция в недооцененный объект.

Вернемся к нашему примеру. При окладе/гарантии 40–55 тысяч и результирующем доходе 70–80 тысяч и выше ряд соискателей являются достаточно целевыми для нас с точки зрения запрашиваемых ими финансовых условий. Это Иванов, Сидоров, Хаймович и Вербер. Возможно – Шапуров (маловато он запрашивает…). Рабиновича можно тоже оставить. Возможно, нам удастся с ним договориться. А нет – так пусть остается для массовки. Не забывайте – на каждом этапе конкурса мы должны оставлять как минимум на одного соискателя больше, чем реально планируем завербовать. Ну и Ляпкин-Тяпкин с Фарухановым – можем посмотреть их, если они не производят впечатления явно слабых и малоопытных сотрудников. Или можно попробовать завербовать их на более скромные позиции, если у нас есть такая необходимость.

Кого явно нужно отсеять? Петров – явный мздоимец. Он хочет, чтобы при приеме к нам на работу мы ему повысили стабильность. Выше той, которую он имел (а может, и не имел) на предыдущей работе. Сразу, за красивые глаза! Оставлять его на второй этап конкурсного отбора нет никакого смысла. Еще хуже – Дольник. Он хочет, чтобы Вы сразу дали ему оклад ощутимо больше, чем был его итоговый доход на предыдущей работе. Гоните его в шею! В той же группе – Абрамович. Он, впрочем, мог просто прийти не совсем

на свой конкурс. В этом случае с ним можно вежливо поговорить пару минут, обменяться визитками и расстаться. Возможно, позже Вы еще сможете быть полезны друг другу!

Из тех соискателей, кого мы оставляем на второй этап, Вербера обязательно нужно прижать по условиям. Его запросы: з/п от 60 тысяч, исп. от 55 тысяч при з/п на предыдущей работе 55 тысяч намекают на то, что он не прочь получать у нас окладом столько же, сколько на предыдущей работе получал итоговый доход. Хорошо, если он до этого сказал, что из двух вариантов – «большой оклад» и «большой процент» – предпочитает «большой процент». Задайте ему прямой вопрос:

– А из тех 55 тысяч, которые Вы запрашиваете на испытательный срок, каков размер оклада?

Весьма вероятно, что названный им размер оклада Вас вполне устроит! А если нет – торгуйтесь. Возможно, это легче будет сделать на втором этапе конкурсного отбора. После того как соискатель выполнит практическое задание.

Проверьте профессионализм соискателя – добавьте ему адекватности!

Большинство соискателей привыкли к тому, что в процессе поиска работы они проходят в различных Компаниях индивидуальные собеседования. Работодатели формируют впечатление о том, какой перед ними профессионал, только на основании этих собеседований. Плюс рассмотрение резюме. Насколько опытен соискатель? Это нам подскажет резюме. Чем больше лет у него «работы по специальности», тем более опытным профессионалом его считают работодатели. Насколько выигрышно соискатель сможет себя подать на собеседовании, настолько сильно будет в нем заинтересован работодатель. От этого и зависит, насколько привлекательные финансовые условия будут предложены соискателю.

Реальную профессиональную квалификацию соискателя на собеседовании никто не оценивает. Да это и невозможно. Правда, иногда соискателю дают заполнить какие-то анкеты или тесты. Но что, скажите на милость, результаты тестирования по MMPI могут сказать нам о том, какова квалификация данного соискателя в корпоративной рекламе и маркетинге? Так что кто из соискателей лучше сумеет себя подать и продать – тот и получит более выгодные условия!

И вот в этом самом моменте соискатели, приходящие на наш конкурс, колоссально ошибаются. Да, мы используем на конкурсе целый комплект анкет. Да, мы также изучаем резюме соискателя. Но главное – мы организуем для каждого из соискателей на втором этапе нашего конкурсного отбора практические задания. Эти задания максимально приближены к той практической деятельности, которую соискатель должен будет вести, если поступит на работу в нашу Компанию. Именно по результатам выполнения этих практических заданий мы оцениваем, на что годится соискатель как профессионал. Например, если мы набираем мастеров по художественной ковке металла, практические задания выполняются в кузнице. А где же еще мы можем понять, на что годится кузнец?

Практика показывает, что часто соискатели, которые выигрышно выглядят на собеседовании и выдвигают высокие финансовые запросы, при выполнении практических заданий оказываются совершенно беспомощными. И наоборот, некоторые соискатели с небольшим опытом работы (или вообще без профильного опыта по резюме) при выполнении практических заданий демонстрируют врожденный талант и неплохой профессиональный уровень. Понятно, что по итогам второго этапа конкурсного отбора мы отсеиваем первых и обращаем особое внимание на вторых.

При выполнении практических заданий (они же – «проверка боем») существует одно простое правило. Если у сотрудника не так много опыта – обеспечьте ему при практическом задании более мягкие условия. При выполнении задания больше помогайте ему, немного поддерживайте его. Будьте лояльнее. И так понятно, что он не строит из себя крутого профессионала. И, скорее всего, им не является. Вам нужно не напугать его, а понять, на что он годен. И какой в нем есть потенциал.