Организационное поведение: практикум
Шрифт:
В Китае придают важное значение налаживанию дружественных, неформальных отношений с иностранными партнерами. Вас могут спросить о возрасте, семейном положении, детях – не обижайтесь, это искренний интерес к вам. Вас радушно пригласят в гости или в ресторан на обед, где подадут не менее 20 блюд. Если вы не готовы попробовать предлагаемое вам экзотическое блюдо, попытайтесь съесть хотя бы маленький кусочек. Подача супа к столу – сигнал того, что обед близится к завершению. Гость встает из-за стола первым.
Подарки лучше делать не определенному лицу, а всей организации, так как местные правила могут
Одеваются в Китае очень просто, костюм с галстуком обязателен лишь на официальных приемах и во время визитов к высшим государственным деятелям.
Немаловажным условием успеха переговоров в этих странах является соблюдение и уважение местных традиций.
Во время переговоров хозяева угощают вас кофе. Если вам подали небольшую чашечку с кофе (очень крепкий, без сахара, с большим количеством кардамона) и, выпив, вы отдали ее хозяину, он тут же снова нальет в нее кофе. Так может продолжаться до тех пор, пока вы один не опустошите кофейник. Поэтому если вы больше не хотите кофе, покачайте чашечкой из стороны в сторону или переверните ее вверх дном.
В традициях этих стран время от времени спрашивать во время деловой беседы «Как здоровье?», «Как дела?». Но это не означает, что вы должны давать подробный ответ. Еще большей ошибкой считается, если вы спросите о здоровье супруги и других членов семьи у человека, не слишком знакомого вам. Если вы не дружите с вашим собеседником семьями, уместно справиться лишь о его здоровье.
22.2. Контрольные вопросы
1. В чем особенности этнических, национальных, конфессиональных культур? Приведите примеры.
2. Каковы особенности разных региональных культур России?
3. Каковы различия в уровне культуры разных слоев общества? Приведите примеры.
4. Какие рекомендации вы бы дали представителям других стран, готовящимся к переговорам с российской стороной?
Заключение
Организационное поведение является продуктом глубокого анализа и проектирования системы организационных отношений, постоянного улучшения и совершенствования этих отношений в процессе развития организации. Это развивающаяся область науки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять поведение сотрудников и управлять им, сталкиваются со все новыми проблемами.
Чтобы понять, почему в организации персонал действует так или иначе, следует исходить из сущности индивидуальных характеристик, поскольку люди сильно отличаются друг от друга.
Трудовая мотивация поясняет, почему сотрудники ведут себя так или иначе. Создание среды, мотивирующей работу, – это сложная задача для менеджеров. Необходимо уделять особое внимание тому, как устанавливаются цели, оцениваются показатели работы, распределяется вознаграждение. Принципиальные методы поощрения и наказания позволяют управлять работой подчиненных на более высоком уровне.
Для контроля поведения своих членов в организации используются роли, правила и нормы. Групповая и организационная эффективность зависят от того, насколько удается добиться согласованности целей группы с целями организации и соответствующего уровня групповой сплоченности.
Руководители
Менеджеры отвечают также за управление конфликтами и должны действовать при этом так, чтобы не подрывался долгосрочный успех организации, поддерживая баланс сил, гарантирующий, что используемые приемы и конфликты в конечном итоге будут полезны для организации.
Эффективность организации во многом зависит от того, насколько хорошо в ней работают коммуникации, важнейшими характеристиками которых являются возможность доведения информации до других людей и достижение взаимопонимания сторон, участвующих в коммуникациях.
Раскрыв для себя секрет по формированию и развитию организационной культуры в организации, менеджер всегда будет добиваться не только высокой культуры поведения, но и высокой культуры управления организацией.
Библиография
1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. и др. Психология управления: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
3. Алиев В.Т., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. – Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 1998.
4. Андреев В.И. Деловая риторика. – Казань: Казанский университет, 1993.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Пособие для преподавателей. Обучение менеджменту (человек – стратегия – организация). – М.: Школа управления МГУ, 1994.
6. Владимирова Е. Предчувствие портрета. – Екатеринбург: Ладъ, 1992.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
9. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2000.
10. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002.
12. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. – М.: ПРИОР, ИВАКО Аналитик, 1998.
13. Жариков Е.С. Вступающему в должность. – М.: Знание, 1985.
14. Зайверт X. Тестирование личности: Пер с нем. – 2-е изд. – М.: Интер-эксперт, 1998.
15. Законы успеха: Сборник: Пер. с англ. Н. Каныкина. – М.: Агентство «ФАИР», 1998.
16. КарташоваЛ.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999.