Организационное поведение

Семенов Альберт Константинович

Следует также учитывать, что воспитанию у нового члена организации чувства ответственности перед организацией способствует осуществление им действий, которые могут быть объяснены только в системе ценностей данной организации. Совершив эти действия, сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.

Чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов, если они привлекаются к обсуждениям проектов развития организации. Это способствует выработке чувства ответственности за реализацию этих решений и функционирование организации.

Заключительной стадией

процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый работник реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы сотруднику было ясно, что он окончательно принят организацией. Причем, включение человека в организацию, его адаптация к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

Нормы и ценности организации можно подразделить на две группы: необходимые для принятия членами организации и необязательные. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, могут быть выделены четыре типа адаптации:

1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но приняты необязательные, маскирующие игнорирование основных);

4) адаптивный индивидуализм (приняты лишь обязательные нормы и ценности).

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организации, приводят к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый – позволяют человеку включиться в организацию, хотя и приводят к разным результатам.

В бюрократических организациях, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях лучшим является адаптивный индивидуализм.

2.2. Научение поведению человека в организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению проблемы – это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Однако он имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Кроме того, нет гарантии, что они будут вести себя именно, так, как ожидает организация. Следует также учитывать, что требования к поведению работников могут меняться.

Второй подход, не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять его.

В связи с этим научение

поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Оно, во-первых, может идти как на собственном опыте, так и на опыте других. Во-вторых, научение поведению может касаться не только собственно реального поведения, но и потенциального поведения, т. е. такого, которое может быть осуществлено человеком. В-третьих, оно всегда выражается в изменении человека. Даже если непосредственное поведение его не изменилось, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Принято выделять три типа научения поведению. Первый связан с рефлекторным поведением человека. Например, если начальник приходит к подчиненным тогда, когда чем-то недоволен и раздражен, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных и желание скрыться от него.

Второй тип основывается на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Так, если человек видит, что определенное поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять его. Если последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено.

Третий тип научения поведению – это обучение на основе наблюдения поведения, обычно чужого. Человек, наблюдая за окружающими, автоматически подстраивается к их поведению. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Иногда проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации при формировании поведения людей. Наиболее важную роль при этом играет второй тип научения.

Человек, придя в организацию и осуществляя свою деятельность:

– изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять работу более эффективно, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что – менее, за что вознаграждают, что входит в оценку качества работы;

– учится выполнять формально-процедурные действия (заполнение форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию; приход и уход с работы; ношение одежды определенного типа и т. п.);

– учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения; учится правильно вести себя с коллегами и руководством; определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться;

– учится решать свои задачи в организации, добиваться целей.

Можно привести несколько элементов, определяющих поведение человека в организации.