Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан
Шрифт:
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует отметить, что работник при принятии решения должен четко себе представлять, что его согласие на продолжение работы на условиях неполного рабочего времени повлечет значительное снижение заработка (в зависимости от продолжительности рабочего времени), и, как следствие, в случае увольнения работника средний заработок для выплаты выходного
4. В случае если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении.
Какие способы увольнения работников предусмотрены трудовым законодательством?
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено ст. 81 ТК РФ.
При этом нередко встречаются ситуации, когда работодатель, не желая применять процедуру сокращения численности или штата работников организации в условиях дефицита времени и финансовых средств, пытается найти другие способы увольнения работников, в том числе:
по собственному желанию;
по соглашению сторон;
по результатам аттестации.
Увольнение работников по сокращению численности
Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ как сокращение численности или штата работников организации, необходимо одновременное выполнение работодателем следующих условий:
действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
соблюдение преимущественного права на оставление на работе;
письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении;
предложение другой работы;
участие выборного органа первичной профсоюзной организации.
Теперь рассмотрим подробнее эти условия и их выполнение.
Действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников
Иногда работодатели, используя предусмотренную трудовым законодательством возможность сокращения численности своих работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.
Однако при этом они «забывают», что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
На практике встречаются случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности, т. е. увольняют работника, а потом вводят новое штатное расписание, в котором вновь появляется ранее сокращенная должность.
Такое действие работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную инспекцию труда или в суд за защитой своих прав.
Скорее всего, суд примет
В соответствии со ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из этого, в течение этого срока после сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Соблюдение преимущественного права на оставление на работе
Расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Это предусматривает ст. 179 ТК РФ.
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Это предусмотрено ст. 261 ТК РФ.
Статьей 269 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдельными законодательными актами также предусмотрено, например, для:
граждан, получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);