Подбор торгового персонала

Кошелев Антон Николаевич

1) деловые качества, особенности стиля управления;

2) сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;

3) уровень профессиональной подготовки;

4) авторитет в коллективе;

5) результат работы руководимого ими подразделения;

6) способность к планированию;

7) аналитические способности;

8)

оперирование информацией;

9) умение работать в команде;

10) ориентация на достижение результата;

11) управление конфликтами и т. д.

Отсюда следует, что данные игры, являясь одним из элементов инновационных методов оценки, позволяют:

1) развивать мышление и способности кандидатов к работе;

2) стимулировать выдвижение новых идей, что способствует предложению новой вакансии.

Таким образом, использование тренингов и групповых игр позволяет отсеять кандидата, неспособного работать в коллективе, с отсутствием или минимальным уровнем стрессоустойчивости, ответственности, коммуникабельности. Сфера торговли требует обязательного наличия данных качеств в связи с тем, что продавец является промежуточным звеном между клиентом и организацией, от качества функционирования которого будет зависеть взаимная выгода.

В целом по результатам анализа и экспертных заключений сотрудников современных торговых компаний в традиционных и нетрадиционных методах оценки кандидатов на рабочее место выявлено доминирование определенных оценок, которые отражены в таблице.

Таблица 9. Систематизация данных по результатам применения различных методов подбора

В таблице приняты обозначения:

«+» – оптимальность использования данного метода;

«–» – отсутствие метода в рамках технологии;

«0» – незначительность результатов метода в рамках подбора кадров.

Отсюда следует, что методика оценки кандидатов в торговых организациях является недостаточно разнообразной:

1) не используется игротехнический метод В. К. Тарасова[3];

2)

не применяются организационно-деятельностные игры;

3) не используется ситуационное моделирование, ориентированное на решение задач в условиях социально-экономической нестабильности и динамики сферы торговли.

В заключение необходимо отметит, что оценка кандидатов при подборе торгового персонала в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Такая оценка служит основой для принятия кандидата на работу, дифференциации уровня оплаты труда и графика работы, перспективы его дальнейшего продвижения по службе, награждений и льготных условий трудовой деятельности. К основным критериям оценки кандидата к предлагаемой должности (не зависимо от уровня управленческого звена) относят:

 

1) соответствующие образование, опыт работы и психофизиологические характеристики;

2) знание данного направления торговой сферы, ее особенностей и современных направлений развития;

3) умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов деятельности при наименьших затратах;

4) наличие необходимых знаний по вакансии, умение применять их в своей практической деятельности;

5) способность координации деятельности в случае конфликтных, критических и иных возможных ситуаций.

В условиях развития товарного рынка предъявляются повышенные требования к оценке личностных качеств кандидата. В кадровой работе ряда торговых организаций разрабатываются методические материалы по оценке следующих качеств: честность, справедливость, выдержанность и тактичность, целеустремленность, энергичность, самокритичность в оценках своих действий и поступков, правильное восприятие критики и т. д. Поэтому постоянное совершенствование методики оценки кандидатов на должность или рабочее место является предпосылкой выбора наиболее подходящего сотрудника.