Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
Шрифт:
• Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является значимым для него фактором.
• Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
• Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает
• Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими блоками (например, друг за другом несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
• Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально желательного ответа).
Если вы используете проективные вопросы («Что такое…», «Из-за чего…», «Почему…», «Зачем…»), в которых нет альтернатив, то просто оцениваете факторы, значимые для человека в определенных ситуациях или вызывающие определенные эмоции и приводящие к определенному поведению, а также соответствие мотиваторов и демотиваторов человека ситуации в компании. Например:
• «Что такое стресс?» Вы узнаете, что человек считает стрессом, соответственно, оцениваете, насколько это критично для вашей ситуации, то есть станет ли кандидат постоянно сталкиваться с ситуациями, которые будут вызывать у него стресс.
• «Из-за чего возникают конфликты?» Вы узнаете причины возникновения тех ситуаций, которые человек считает конфликтными.
• «Что такое допустимое опоздание? На сколько? Как часто? Куда?» Вы узнаете допуски человека по опозданиям, степень его пунктуальности и дисциплинированности.
Возможны и альтернативные проективные вопросы. Например, такой: «Почему одни да, а другие – нет?» Вместо «да» и «нет» может быть подставлена любая альтернатива (кроме вопросов о честности, ответственности и успехе – их мы рассмотрим чуть позже). Например:
• Почему одни готовы ездить в командировки, а другие – нет?
• Почему одни люди готовы при необходимости задерживаться на работе, а для других это проблема?
• Почему некоторые предпочитают долго работать на одном месте, а другие часто меняют работу?
С помощью подобных вопросов вы можете оценить предпочтения кандидата. Давая ответы, человек выбирает либо оба варианта сразу, либо один из них. И при этом либо позитивно характеризует альтернативу, либо ее осуждает. В зависимости от этого интерпретируются его ответы (см. табл. 3).
Таблица 3. Интерпретация ответов на вопросы типа «Почему одни
Обратите внимание:
1. Если в ответах кандидата упоминаются факты, которые не имеют отношения абсолютно ко всем людям, то необходимо уточнить, относятся ли эти факты к нему лично. Например:
«Почему одни готовы при необходимости задерживаться на работе, а другие – нет?» – «Если маленький ребенок, то задерживаться неудобно». – «А у вас есть маленький ребенок?»
«Почему одни готовы к командировкам, а другие – нет?» – «Это зависит от того, как человек переносит полеты». – «А вы как переносите?»
2. Иногда бывает достаточно сложно различить обоснование и осуждение.
«Почему одни стремятся к карьерному росту, а другие нет?» – «Чем выше должность, тем больше ответственность».
Некоторые люди, говоря о большей ответственности, вкладывают положительный смысл, имея в виду и б'oльшие полномочия, право принятия решений, а другие понимают б'oльшую ответственность как увеличение риска негативной оценки.
Все это означает, что если вы не на 100 % уверены в том, какую оценку вкладывает кандидат в суждение, то стоит задать прямой уточняющий вопрос. Например: «Скажите, а больше ответственности – это хорошо или плохо?»
Модель, оценивающая социальную ответственность, честность, способность работать без надзора
Эта принципиально важная модель позволяет оценить социальную ответственность, способность работать без надзора, а также финансовую честность и порядочность.
Примеры таких вопросов:
• «Почему одни люди успешны, а другие – нет?» Оценивается социальная ответственность (вместо «успешны» лучше задать вопрос об успешности в той профессии или должности, к которой относится кандидат).
• Все остальные вопросы на тему успеха («Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет?», «Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет?» и т. п.).
• «Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет?»
• «Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему?»
Несмотря на то, что внешне эта модель несколько походит на предыдущую, основное различие состоит в том, что «одни да, а другие – нет» относится к тематике ожиданий, желаний и предпочтений, а это модель строго фиксируется на достижениях, честности, работе без надзора. Иными словами, вопрос «Почему одни хотят сделать карьеру, а другие – нет?» относится к предыдущей модели, а вопрос «Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет?» относится к модели, которую мы рассматриваем в настоящий момент.