Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней
Шрифт:
Правда, есть одно «но» – повышенный процент выплачивается только через три месяца (если клиент у вас остался). Если менеджер привлек в первом месяце пять клиентов, а в третьем месяце их осталось два, а остальные ушли к конкурентам, в первом месяце он получит 5000 руб. бонуса за привлечение 2 %, а в третьем – 3 %, так как осталось всего два клиента. Если же остались все пять клиентов, то 5000 руб. бонуса с первой сделки + через три месяца 4 % от сделки (табл. 7.12).
Таблица 12. Бонусы за новых клиентов
Можно
Таблица 7.13. Бонусы за привлечение клиентов
Самый простой способ снизить зп, если вы переплачиваете
Если вы понимаете, что даете менеджерам большой оклад с учетом ситуации на рынке труда, самый простой способ его снизить – ввести план активности. Проводите планерку и говорите, что решили по-новому мотивировать, дать возможность больше заработать. Персонал всегда думает, что его хотят обмануть. Например, вы поднимаете оклад на 10–20 %: было 20 000, будет – 22 000, но нужно выполнять план активности, чтобы платить не за время, а хотя бы за минимальные действия. К тому же вводите план активности с понижающейся сеткой. Те, кто настроен работать на результат, заработают больше за счет коллег, просиживающих часы на работе и эффективных один-два часа в день.
Как рассчитать план продаж
Если вы даже приблизительно не представляете, какой должен быть план продаж, можете не устанавливать его на один-два месяца работы, а привязать количество новых клиентов и сделок к бонусу. За первые месяцы вы поймете приблизительный объем продаж. Увеличьте его на 20 % и установите планку для менеджеров на следующий месяц.
План продаж должны выполнять семь из десяти сотрудников. Если он совсем не выполняется в течение двух-трех месяцев, смысла в таком плане нет. Нужно пересматривать систему мотивации и сам план продаж, потому что ваши продавцы в него не верят. Важно, чтобы менеджеры стремились достичь необходимых результатов, а если не достигают, зарплата должна быть для них очень некомфортной.
Когда устанавливать общий план продаж, а когда индивидуальный? Индивидуальный план устанавливается, когда есть большая разница в навыках менеджеров и объеме продаж или они обслуживают разные торговые территории (есть прибыльные и неприбыльные). В одной компании был общий план на отдел, и в среднем получалось по 500 000 руб. на каждого менеджера: кто-то продавал лучше, кто-то хуже. В этой же компании работала девушка, которая никогда не продавала меньше чем на 1 300 000. Причем далеко не самый старый и опытный сотрудник, для нее нет разницы, старым клиентам продавать или новым. Она просто продавала! Для нее сделали индивидуальный план продаж – с другими процентами и бонусами. У каждого сотрудника должна быть мотивация на рост.
Общий план продаж устанавливается, когда менеджеры продают примерно одинаково.
Помните: если вы не знаете, какой план продаж установить, давайте бонус, а не процент за объем продаж, привлеченных клиентов, количество сделок.
Еще хочу отметить, что система мотивации должна быть простой, ее должен понимать каждый сотрудник и знать, как она рассчитывается. В жизни всегда хорошо работают простые вещи. Не стремитесь разработать несколько десятков KPI, которые можно сосчитать лишь компьютерной программой или в Excel. Ваши сотрудники должны понимать,
Пример, как не стоит рассчитывать KPI, приведен на рис. 7.6.
Десятки показателей, непонятных формул, вес в портфеле и т. д. Сотрудники не чувствуют, какие их действия приводят к результату в деньгах. Такая мотивация быстрее демотивирует.
Как разработать систему мотивации
1. Есть ли продукт, на который руководство хочет сделать упор:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(описать товар или группу товаров, за продажу которых планируется давать бонус)
2. Определяем действия продавцов – с кем, когда и как работают:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(описать действия, которые необходимо совершить для получения прибыли. Следить за планом продаж по новым клиентам (процент в три-семь раз больше), планом продаж по старым клиентам, планом по товарной группе и дебиторкой)
3. Общий заработок продавца (предполагаемый):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
4. Элементы заработной платы:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Рис. 7.6. Пример запутанной системы мотивации
(исходя из действий продавца согласно п. 2 определяем, что он будет получать: оклад, процент, бонус. Если возможен неконтролируемый рост продаж, давать бонус, а не процент)
4. За что продавец будет получать каждую часть заработной платы:
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(умеренная/стандартная/агрессивная модели оклада: 30–50–70 %. Проценты – от плана продаж; прогрессивная, пороговая, нивелирующая системы. Либо процент платится после минимального объема продаж. Бонус (10–60 % от ЗП): плановые показатели и их перевыполнение, индивидуальные способности, творческие задачи, активность, привлечение новых клиентов, другое)