Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Уровни научения
Существуют различные уровни научения; они требуют различных методов и различной продолжительности. На простейшем уровне научение требует физической реакции, запоминания и выработки основных условных рефлексов. На более высоком уровне научение включает в себя адаптацию имеющихся знаний и навыков к новой задаче или новой среде. На следующем уровне научение превращается в комплексный процесс, когда в разнообразных методах практики и видах деятельности идентифицируются некие общие принципы, когда происходит интеграция серии изолированных задач или когда должен начаться процесс
СМЕШАННОЕ НАУЧЕНИЕ
Смешение различных, но при этом подходящих типов научения дает самые лучшие результаты.
СПЕКТР НАУЧЕНИЯ – ОТ НЕФОРМАЛЬНОГО К ФОРМАЛЬНОМУ
К. Уоткинс и Марсик (1993) следующим образом описывают спектр научения от неформального до формального:
• неожиданные познания и опыт, когда научение является случайным побочным продуктом, который может быть осознан, а может быть и не осознан;
• назначение на новую работу, или участие в командах, или другие связанные с работой моменты, которые используются для научения и саморазвития;
• личный опыт, который сотрудники сами инициируют и планируют, включая использование средств массовой информации и поиск инструктора или наставника;
• активное обучение в группах повышения или обеспечения качества – непрерывное научение с целью постоянного совершенствования;
• создание общей схемы научения, связанной с планами личного развития или планированием карьеры;
• сочетание более и менее структурированных возможностей научения на основе опыта;
• разработанные программы наставничества, инструктажа и/или профессионального обучения в процессе работы;
• формальные программы профессионального обучения или курсы, включающие в себя инструктаж.
Неформальное обучение
Неформальное обучение – это эмпирическое обучение. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Такое заключение сделал американский Департамент по труду в своем отчете за 1996 г., указав, что люди приобрели новые знания в размере 70% того, что они знают о своей работе, неформально, с помощью процессов, не предусмотренных компанией и в которые она не вкладывала деньги.
Исследование Ирота с соавторами (1998) показало, что в организациях, ориентированных на научение, формальное образование и профессиональное обучение составляют лишь незначительную часть того, чему люди научаются на работе. Согласно данным исследователей, обучение по большей части было неформальным; оно не было четко конкретизировано или спланировано. Оно естественно проистекало из задач, с которыми люди сталкивались на своей работе. Однако эффективность обучения зависела от уверенности, мотивации и возможностей работника. Как правило, проводили формальное профессиональное обучения для развития навыков (особенно вводное обучение), однако преобладало научение на опыте и работе других людей. Вот что отмечает по этому поводу Рейнольдс (2004):
Простое наблюдение за более опытными коллегами может ускорить научение; разговоры, рассказы друг другу
Преимуществами неформального обучения является следующее:
• усилия, затраченные на обучение, связаны с делом и сосредоточены на конкретных окружающих условиях;
• понимания можно быстрее достичь с помощью последовательных шагов, чем при попытке усвоить сразу всю информацию;
• обучающиеся сами определяют, как они будут приобретать знания, в которых нуждаются, формальное обучение обычно предлагается пакетами;
• научающиеся могут быстро применить усвоенное на практике.
Недостатками является следующее:
• оно зависит от случая: некоторым людям оно принесет пользу, некоторым – нет.
• такое обучение по определению не может быть плановым и систематическим, что означает, что оно не обязательно будет удовлетворять потребностям индивидуума или организации;
• обучающиеся могут просто перенять плохие привычки.
Обучение на рабочем месте
Неформальное обучение на рабочем месте, как пишут И. Стерн и И. Соммерфельд (1999), происходит в трех формах:
1. Семинар как площадка для обучения. В этом случае обучение и работа разнесены в пространстве, деятельность по обучению организована и имеет место вне или около рабочего места. Это может быть центр профессионального обучения компании или «островок профессионального обучения» на одном этаже с цехом, где для обучающихся воспроизводится производственный процесс.
2. Рабочее место как подходящая для обучения среда. При этом подходе само рабочее место становится средой для обучения. Непосредственно на рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано. Обучение запланировано и направлено на профессиональную подготовку сотрудников, им обеспечивается поддержка, деятельность структурируется и проводится мониторинг их успехов.
3. Обучение и работа неразделимы. В этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи. Рабочие развивают навыки, знания и понимание, когда сталкиваются со сложными проблемами в процессе работы. Это можно описать как непрерывное обучение. Зубофф (1988) сформулировал это так: «Обучение – это не что-то такое, что требует отдельного времени, вне производственной деятельности, обучение – это суть производственной деятельности».
Формальное научение
Формальное обучение имеет плановый и систематический характер и включает в себя структурированные учебные программы, состоящие из инструкций и практики.
Сравнение неформального и формального научения
Сравнение неформального и формального научения обобщено в табл. 38.1.
УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ
Учебные программы рассматривают следующие вопросы: