Проектирование системы управления карьерным ростом персонала
Шрифт:
Индивидуальное планирование карьеры составляется для каждого руководителя для дальнейшего повышения должности и совершенствования карьеры.
Существует несколько видов найма работников в американской системе. Составление списка должностей и кандидатов и последующий отбор в компанию. Второй способ-это конкурсная система. Компания выкладывает на сайте список массовых должностей, в дальнейшем анализируются и отбираются
Зарубежным опытом пользуются и отечественные компании, они стали чаще обращаться к планированию карьеры.
Одним из таких нововведений является оценка персонала. Благодаря ей можно понять, кому важнее получить планирование карьеры в первую очередь, по результатам.
Прежде всего – способности и личностные характеристики работника:
управленческий и профессиональный потенциал;
стремление «профессионально состояться»;
лояльность к организации.
Выделим несколько стимулирующих факторов карьерного роста:
Статус;
Благосостояние;
Уникальность;
Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности).
Одна оценка перспективных сотрудников позволяет оценить кадровый потенциал организации, но разработка и внедрение системы мониторинга всех факторов карьеры позволяет развивать и продвигать сотрудников.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что планирование карьеры играет важную роль в профессиональном развитии личности. Каждый человек должен решить для себя, как и в каком направлении он хочет развиваться. Будет ли это карьерный рост в рамках одной компании, или он будет испытан в ряде компаний, относящихся к той или иной отрасли. В последнее время наметилась
тенденция, когда российские компании перенимают зарубежный опыт, помогают своим сотрудникам в планировании карьеры, заинтересованы в индивидуальном развитии работника и, как следствие, в успешном формировании организации в целом. Основной проблемой здесь может быть отсутствие мотивации у людей планировать свою карьеру, сила привычки и комфорт существующих условий. В этом случае организациям необходимо обучать сотрудников индивидуальному планированию карьеры и продвигать интерес людей к самоорганизации саморазвитию и расширению своих возможностей.
1.2
Влияние факторов на карьерный
организации
Основным в выборе путей продвижения человека является понимание того, что воздействие на развитие проявляют не просто причины и не личность сами по себе, а методы взаимодействия данных причин.
Каждый профессионал, который работает с людьми, подчиненными, сотрудниками, должен уметь определять их потребности, мотивы, миссии, хобби и предпочтения. В свою очередь, сотрудник обязан иметь точную картину своего потенциала, а также планировать его использования в профессиональной деятельности. Поэтому продвижение работника, а также его развитие в зависимости от службы должно основываться на коллективном участии обеих сторон, общей ответственности за реализацию их способностей. Важной составляющей такого соответствия является процесс карьеры.
В этом процессе ряд внутренних и внешних факторов оказывают большое влияние на формирование карьеры, а также на условия жизни (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 Факторы влияния на развитие карьеры
Влияние факторов может изменяться за счет типа обслуживания персонала, настроения сотрудника, характеристик производительности. Данные изменения существенно влияют на результаты работы организации и на конкуренцию. (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 - Взаимодействие факторов развития карьеры
Учитывая факторы, влияющие на формирование карьеры, такие как отношения между факторами формирования карьеры, важно понимать, что безупречные условия не могут быть гарантированы, равно как и обстоятельства, которые абсолютно одинаковы для всех без исключения. Обработка осуществляется под воздействием разрушительных сил, препятствующих формированию процесса продвижения по службе, в том числе до его остановки, изменения направления и т.д. На формирование компании и ее производительность может повлиять карьерный кризис, он может возникнуть от ряда факторов.
Конец ознакомительного фрагмента.