Психология совместной деятельности

Журавлев Анатолий

Таким образом, совместность означает не партнерство в строгом смысле слова, а принятие всеми участниками трех контекстов игры. Во-первых, участники должны иметь представление о физических характеристиках игровой ситуации и иметь возможность ее менять (другие игроки, объекты, пространственные отношения между ними). Во-вторых, для участия в социальном контексте игры они должны разделять одну и ту же коммуникативную систему, придерживаться одних и тех же норм приемлемого социального взаимодействия. В-третьих, для участия в символическом плане игры играющие должны иметь общий социальный опыт, который позволил бы им участвовать в создании и разыгрывании сценария игры (например, знать, что обычно происходит во время железнодорожной поездки, в больнице, на кухне). Опираясь на анализ дискурса игрового взаимодействия (реплики играющих детей), У. Янсон показывает, как различия в зрительных способностях детей влияют на интерпретацию ситуации и, тем самым, затрудняют совместную деятельность.

Критика социо-когнитивной парадигмы в исследованиях совместной деятельности.

С одной стороны, социо-когнитивный подход к изучению кооперативного поведения и эффективности деятельности команд в организациях позволяет учесть социальный контекст совместной деятельности и выявить ряд важнейших ее предпосылок. С другой стороны, это направление сконцентрировано в основном на изучении индивидуального восприятия тех или иных характеристик группы. Социо-когнитивный подход подвергается критике за то, что в нем группа становится скорее абстракцией, существующей в представлениях индивидов, чем реальным коллективом, формируемым взаимодействующими субъектами. В этой связи Р. Мореланд, анализируя влияние К. Левина на социальную психологию малых групп, указывает, что сделанный К. Левиным акцент на изучении индивидуального субъективного восприятия ситуации подтолкнул социальных психологов к анализу индивидуального поведения в групповых условиях, отвлекая тем самым их внимание от исследования группы как самостоятельного феномена [129]. Категории, которые первоначально считались явлениями группового уровня (например, сплоченность), постепенно были сведены к уровню межличностного взаимодействия [73]. В своем обзоре исследований психологии малых групп П. Мэнсон приходит к выводу о том, что во многих экспериментах предметом изучения являются несуществующие феномены: теоретические абстракции, которые не имеют эмпирического эквивалента в реальных группах [106].

Исследования межорганизационной совместной деятельности

В последние годы происходит расширение объекта исследований совместной деятельности: с межличностного и внутригруппового уровней анализа исследователи переходят к уровню межгрупповому. Растет интерес к социально-психологическим аспектам межорганизационных отношений — коалиций, совместных предприятий, партнерств и деловых сетей. В отличие от исследований малых групп, в которых используются преимущественно экспериментальные методы, это направление сфокусировано на социальном взаимодействии в реальных условиях и опирается на полевые исследования.

Одним из ключевых социально-психологических факторов успешности межорганизационной совместной деятельности оказывается доверие партнеров друг к другу, которое формируется на межличностном и межгрупповом уровнях. Структура межорганизационных отношений в значительной мере определяется субъективной оценкой уровня риска и степенью доверия партнеров друг к другу [143]; они регламентируются преимущественно личными договоренностями, эксплицитными, но неформальными правилами взаимодействия [161]. Предпосылками доверия являются психологические, организационные и технологические факторы: опыт совместной деятельности до создания данного партнерства; привыкание друг к другу (habitualization) и взаимопонимание, возникающие в результате частого взаимодействия в рамках данного партнерства; личные симпатии и привязанности между менеджерами сотрудничающих организаций; организационная совместимость, т. е. сходство корпоративных культур, систем принятия решений и контроля, близкая периодичность оценки деятельности, совместимость стратегических целей (при всей эвристичности понятия межорганизационной совместимости, ее очень трудно операционализировать и измерить из-за огромного количества составляющих ее факторов [135]); вера сторон в общность их судьбы, т. е. представление о том, что результат действий одной организации определяется действиями другой; наконец, еще один фактор доверия – это взаимная оценка компетентности, часто основанная на репутации [42, рр. 535–536].

Доверие между сотрудничающими организациями имеет свою динамику и может меняться при переходе от одной стадии развития отношений к другой. К настоящему времени предложено несколько концепций этапности развития партнерств. Так, П. Лоранж и Дж. Руус выделяют стадии создания партнерства, выполнения задачи и эволюционирования [103]; С. Керелл и Э. Инкпен – стадии переговоров о партнерстве, установления организационной структуры и систем партнерства, а также стадию оценивания. Это основано на том, что после того, как организации приступают к регулярной операционной деятельности, участники партнерства постоянно оценивают вклады друг друга и результат совместной деятельности [42, р. 539].

Принципиально важным, на наш взгляд, является выделение некоторыми авторами уровней доверия в партнерствах: межличностного, межгруппового и межорганизационного. Как показывают исследования С. Керелла и Э. Инкпена, доверие может формироваться не только на уровне личных контактов между менеджерами организаций, но и на уровне взаимодействия между трудовыми группами организаций, проявляясь в групповых оценках, представлениях и решениях, а также на уровне организаций, когда решение руководства о доверии партнеру формализуется в распоряжениях, регламентах и договорах, следование которым является обязательным для всех сотрудников. Сформировавшись на одном из уровней, доверие может распространиться на остальные или же, наоборот, остается блокированным теми или иными барьерами. Например, переход доверия с межорганизационного уровня на уровень межличностный затрудняет отсутствие формального

договора между организациями, инструментов взаимного контроля, подкрепленных санкциями, а также различием в стилях руководства, используемых менеджерами организаций-партнеров. Распространение доверия с уровня межличностных отношений на уровни группы и организации может быть блокировано частой заменой менеджеров с одной или обеих сторон [37], невключенностью в переговоры и в управление партнерством ключевых менеджеров, обладающих широкими сетями контактов и значительным влиянием в своих организациях, неточностью и неполнотой информации о совместной деятельности, предоставляемой менеджерами руководству и сотрудникам своих организаций. Это приводит к тому, что участники совместной деятельности доверяют конкретному лицу в фирме-партнере, но не доверяют самой фирме [42, pp. 540–545].

Наконец, важным социально-психологическим фактором успешности партнерства является социальная идентификация. Формирование идентичности в партнерствах имеет свою специфику, так как решение о сотрудничестве принимается, как правило, не в силу сходства партнеров, а в силу тех их различий, совмещение которых создает для сторон конкурентные преимущества. Только когда участники совместной деятельности формируют четкое представление о цели, демонстрируют приверженность общим ценностям и установленным нормам, в партнерстве развивается групповая сплоченность и идентичность. В силу того, что участники партнерства совмещают разные организационные идентичности, каждая из которых сопровождается ингрупповым фаворитизмом, их общая идентичность нестабильна. Она неоднократно реинтерпретируется и реконструируется, так как взаимные ожидания партнеров, восприятие их поведения и результаты деятельности часто не совпадают. На общую идентичность влияют реинтерпретация идентичности уже включенных в совместную группу сотрудников, включение в совместные рабочие группы новых членов, а также вызванное внутриорганизационными изменениями объединение или, наоборот, дробление социальных категорий, на основе которых выстраивается общая идентичность [21].

Некоторые исследователи указывают на роль общих ценностей и общности ожиданий относительно будущего в совместной деятельности. В случае, если партнеры считают друг друга членами одного и того же более широкого сообщества и полагают, что у них одинаковые ценности и схожий образ будущего своих организаций, успешное сотрудничество между ними возможно даже в том случае, если они являются конкурентами [157].

Изучение динамических аспектов совместной деятельности

Динамические модели совместной деятельности. Среди социальных психологов растет понимание необходимости комплексного подхода к изучению совместной деятельности. Предпринимаются попытки целостного описания совместной деятельности в ее социальном контексте и динамике как на уровне малых групп [113], так и на уровне межорганизационных кооперативных отношений [178; 179].

В качестве примера можно привести концепцию совместной деятельности малых групп, предложенную Дж. МакГрейтом, Х. Эрроу и Дж. Бердал [13]. Они выделяют три уровня причинноследственных связей в групповой динамике. На локальном уровне происходит взаимодействие основных элементов группы, куда Дж. МакГрейт и его коллеги включают не только межличностное взаимодействие, но и соотношения других элементов – целей совместной деятельности и средств их решения. Локальная динамика порождает динамику группового, или глобального, уровня, включающего в себя взаимодействие групповых переменных: 1) поведенческих и когнитивных (норм, статусной структуры, групповых идентичности и сплоченности, лидерства, конфликтов, групповой эффективности выполнения задач и т. д.), а также 2) временных (циклов конфликтов и согласия, регулярных изменений в производительности группы, пиков и спадов внутригрупповой коммуникации и т. д.). Наконец, на уровне контекстной динамики совместная деятельность испытывает влияние внешних системных факторов, – например, степени поддержки со стороны организации, возможности привлечения дополнительных участников, требований к результатам совместной деятельности со стороны других групп.

В ходе совместной деятельности осуществляются три основных функции — выполнения общегрупповой задачи, удовлетворения потребностей отдельных участников, поддержания целостности группы. Три элемента групповой деятельности формируют сети взаимоотношений: 1) сеть участников (межличностные отношения дружбы, неприязни, влияния и т. д.);

2) сеть задач (например, последовательность их выполнения);

3) сеть инструментов (например, необходимость соответствия оборудования и технологий); 4) трудовая сеть (отношения между участниками и задачами, определяющие, кто и что должен делать); 5) сеть ролей (отношения между членами группы и инструментами, определяющие, как участники будут выполнять свои задачи); 6) сеть работ (отношения между задачами и средствами). Развитие группы может быть разделено на три стадии, временные границы между которыми, как правило, размыты: формирование, функционирование и преобразование. На всех трех стадиях одновременно и непрерывно взаимодействуют три уровня причинности – локальный, групповой (или глобальный) и контекстный. На локальном уровне происходит координация участников, целей и средств совместной деятельности; на глобальном – развитие группы; на контекстном – процессы адаптации к организационно-управленческим, экономическим и социальным изменениям.