Remote: офис не обязателен
Шрифт:
Большинство кандидатов, вероятно, удивятся, узнав, насколько безжалостны в наши дни рекрутеры. На одну из наших вакансий пришло 150 резюме. Как думаете, сколько времени нам потребовалось на первый, грубый отсев? Меньше тридцати секунд на резюме. А в некоторых случаях — меньше десяти.
Когда менеджеру нужно быстро «отжать» 150 резюме, отобрав 10–15 для более глубокого анализа, возможен только один подход. А именно чтение сопроводительных писем, которые и решают судьбу кандидата.
К счастью, научиться хорошо писать вполне реально. Мало у кого есть прирожденный талант к этому, большинство же просто много практикуются и постоянно учатся. Кроме
Читайте, читайте и еще раз читайте. Изучайте методы работы хороших писателей. Вначале обращайте внимание на ясность и лишь после этого — на стиль. Вот несколько книг, с которых стоит начать, чтобы научиться писать лучше [20] :
20
Добавим к нижеприведенному списку и книги Саши Карепиной «Искусство делового письма. Законы, хитрости, инструменты» и «Пишем убедительно. Сам себе копирайтер», вышедшие в издательстве «Манн, Иванов и Фербер» в 2012 году. Прим. ред.
• Уильям Зинсер, «Как писать хорошо. Классическое руководство по созданию нехудожественных текстов» [21] (On Writing Well, William Zinsser);
• Уильям Странк и И. Б. Уайт, «Элементы стиля» [22] (The Elements of Style, William Strunk, E.B. White);
• Ричард Лэнэм, «Работа над прозой» [23] (Revising Prose, Richard Lanham).
Всем ли удаленным сотрудникам необходимо умение хорошо писать? Конечно, нет. Если работа не предполагает тесного сотрудничества с коллегами и постоянного обмена мнениями, вполне вероятно, что хватит и посредственных писательских навыков. Это касается тех, кто в одиночестве корпит над цифрами или преодолевает сопротивление потенциальных клиентов по телефону. Таким людям умение писать тоже пригодится, но для них важнее совсем другие качества.
21
М.: Альпина Паблишер, 2013.
22
Allyn & Bacon, 1999.
23
Longman, 2006.
Тестовое задание
Многие компании, обдумывая, взять ли очередного кандидата, основываются на работе, выполненной им когда-то раньше. В некотором смысле и мы тоже. Но есть одна сложность: в таких случаях сложно понять, на ком лежала ответственность за ее выполнение. Кто на самом деле сделал эту работу? Был ли это один человек? Или целая команда? Каковы были условия и ограничения? Понадобилось ли на это больше времени, чем планировалось? И так далее.
Мы пришли к выводу, что самый точный способ оценить человека — нанять его для выполнения небольшого задания, прежде чем решиться доверить большой проект. Считайте это «испытательным сроком». Обычно мы платим за такой мини-проект $1500. Мы никогда не просим людей работать бесплатно, поскольку сами не стали бы делать этого.
Если кандидат
Суть проекта зависит от того, на какую должность претендует человек. Дизайнера могут попросить нарисовать новый вид какого-то раздела нашего сайта, программиста — разработать за неделю с нуля небольшое приложение, копирайтера — написать текст о продукте. В любом случае это должно быть что-то значимое. Что-то новое, решающее какую-то реальную проблему. Мы не верим в эффективность отбора, основанного на умении решать головоломки. Справиться с реальной проблемой гораздо интереснее — и это сильнее вдохновляет.
Личное знакомство
Теперь мы знаем, что значит работать удаленно, но что значит нанимать на работу удаленно? Чем наем удаленных сотрудников отличается от обычного?
Предположим, что кандидатура, которую вы рассматриваете, отвечает вашим основным требованиям с точки зрения навыков, компетентности и т. д., тогда на следующем этапе нужно выяснить, впишется ли человек в вашу корпоративную культуру. И пусть работать вы будете удаленно, все же имеет смысл встретиться с ним лично прежде, чем вы примете окончательное решение. Это позволит лучше узнать характер кандидата. Вежлив ли он? Пунктуален? Скромен? Хорошо ли относится к людям? Что о нем думают другие члены вашей команды? Даже из короткой беседы можно узнать очень многое.
Обычно мы сужаем поле поиска до двух-трех кандидатов на позицию. А потом приглашаем каждого приехать на денек. Поскольку уже понятно, что их навыки нам подходят (иначе наше общение не дошло бы до этой стадии), личная встреча помогает понять последнее: нравится ли нам кандидат как человек.
Встреча проходит неформально, обычно за обедом. И поскольку большая часть нашей команды находится в Чикаго, частенько с кандидатом вначале встречается вовсе не будущий руководитель кандидата, а потенциальные коллеги. Ведь с ними ему придется общаться гораздо больше, чем с руководителем, поэтому очень важно, чтобы новичок им понравился.
По окончании обеда с кандидатами немного болтает их будущий начальник, а остальную часть дня они просто слоняются по офису. Могут немного поработать, могут просто глазеть по сторонам — неважно. Мы хотим, чтобы они поняли, комфортно ли им с нами, и смотрим, комфортно ли нам с ними.
Когда кандидат уезжает домой, мы собираем всех, кто с ним встречался, и делимся впечатлениями. Понравился он нам? Хотели бы мы с ним работать? Как он разговаривал с официантом? Подходит ли он для 37signals? В этот момент всё действительно решают его будущие коллеги.
Если в городе, где живет руководитель, лично оценивающий кандидата, нет других членов команды, придется симулировать ситуацию. Подходящей заменой может стать сервис для проведения групповых видеоконференций вроде Google Hangouts. Не то же самое, что личное знакомство, но результат вы получите.
В конечном счете у нас складывается представление о том, насколько талантлив кандидат и каковы его личные качества. Всегда важно и то и другое. Если предложение о работе сделано и принято, мы скрепляем договоренности «виртуальным рукопожатием», после чего нередко приглашаем новичка поработать в офисе первые несколько недель. Так ему будет проще акклиматизироваться в коллективе, понять корпоративную культуру, запомнить лица и имена. Пройдя эту школу, новый сотрудник возвращается домой, лучше представляя компанию, коллег и наш стиль работы.