Рост бизнеса под увеличительным стеклом
Шрифт:
Мы предлагаем другое решение. Встречи главы компании с менеджерами нужно строить так, чтобы они позволяли обсуждать «фактуру» рынка и, что важнее, способствовали принятию бизнес-решений. В одной крупной компании, производящей полупроводники, оценивали результаты работы и обсуждали эффективность на уровне четырех крупных подразделений. Но директор компании понял, что такое обсуждение не позволяет затронуть важнейшие, глубинные факторы, влияющие на бизнес. Компания работала более чем в пятидесяти сегментах, в каждом из них были запущены четыре-пять крупных программ по исследованию рынка и разработке продуктов. В общей сложности в компании было более трех сотен «ячеек» со своими собственными показателями эффективности. И оказалось,
Так как результаты работы оценивались на уровне четырех бизнес-единиц, решения, стимулирующие общий рост компании (например, выделение ресурсов на конкретные разработки), терялись за усредненными показателями. Руководитель компании не имел информации об этих решениях. Точно так же специальные знания о рынке, основанные на глубоком понимании экономических процессов и очевидные для руководителей отдельных ячеек, были погребены под множеством обобщений. Как только директор компании это понял, он потребовал перейти к более детальному обсуждению результатов и стратегии деятельности.
Сначала было необходимо более четкое представление о трех сотнях ячеек и прямой диалог с руководителями пятидесяти сегментов, входивших в портфель компании. Затем нужно было обеспечить, чтобы обсуждались не только результаты работы, но и решения, касающиеся будущего компании. Например, рассматривая ситуацию в области исследований и разработок, руководители компании раньше отслеживали, не упало ли соотношение объема инвестиций и выручки от продаж по сравнению с прошлым годом и обгоняет ли компания по этому показателю конкурентов. Хотя это казалось разумным, один важный момент не учитывался: дело в том, что шансы на успех у ячеек были разными.
Сегодня, встречаясь с руководителем компании, менеджеры подразделений не только говорят о текущих сравнительных показателях, но и обсуждают более важные вопросы: есть ли возможность завоевать рынок от ниши к нише, не нужно ли перераспределить ресурсы, не пришло ли время уйти с того или иного рынка. Чтобы вести обсуждение на этом уровне, нужны глубокие знания о рынках, о природе и источниках преимуществ, которыми обладают конкуренты. В результате применения новой методики оценки работы компания решила переместить 30 % ресурсов в области исследований и разработок на рынки, где у нее были хорошие шансы добиться лидерства. Через два года по темпам роста компания намного опередила рынок.
Некоторые руководители беспокоятся, что такой подход будет отнимать слишком много времени. «Как я могу приносить реальную пользу для бизнеса, занимаясь одновременно тремя сотнями ячеек? Если мне все-таки придется этим заняться, зачем платить менеджерам бизнес-единиц?» Но наш опыт свидетельствует, что, выбирая большую детализацию в отчетности, руководители скорее экономят время.
Как такое возможно? Дело в том, что все жизненно важные для дальнейшего роста вопросы обсуждаются немедленно. Это делает диалог между высшим руководством и отдельными бизнес-единицами более конкретным, приближает дискуссию к реалиям рынка и внутренней организации компании. Затем можно обсуждать проблемы, возникшие перед бизнес-единицей, не снимая с нее ответственности за реализацию совместно принятых решений. В большинстве случаев количество обсуждаемых вопросов не увеличивается, зато растет уровень конкретизации и качество обсуждения.
Компании, которые не хотят перестраивать существующие процессы, могут дополнить их, чтобы получать более глубокие знания о рынках и эффективности своей работы. Посмотрим на опыт компании Johnson & Johnson [96] .
96
Подробный анализ см. в книге: Фостер Р., Каплан С. Созидательное разрушение. Почему компании, «построенные навечно», показывают не лучшие результаты и что надо сделать, чтобы поднять их эффективность. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
Чтобы заранее подготовиться к реформам, Johnson & Johnson запустила процесс под названием Frameworks, чтобы получить глубокое и детальное понимание того, что может произойти и какие шаги компании нужно предпринять. Этот процесс потребовал больших усилий: члены правления и другие топ-менеджеры должны были посвящать ему значительную часть своего времени, надо было также вовлечь в работу сотни рядовых сотрудников. Johnson & Johnson разбила поставленную задачу на несколько направлений, создала рабочие группы по каждому из них и опросила множество участников рынка здравоохранения, включая страховые компании, медицинские учреждения, потребителей медицинских услуг и продуктов, производителей оборудования, а также регулирующие органы. В результате этого исследования, длившегося много месяцев и предполагавшего тысячи опросов, компания смогла выработать небывалое по своей глубине представление о развитии отрасли.
Johnson & Johnson продолжает использовать этот процесс и сегодня. Каждый сотрудник компании обязан делиться своими знаниями и мнениями по заранее сформулированным темам или отвечать на поставленные вопросы. И хотя разбираться с такой массой ответов довольно сложно, преимущества такого подхода неоспоримы. Johnson & Johnson минимизирует риск пропустить нечто важное и дает сотрудникам, работающим непосредственно с потребителями, возможность донести свое мнение до самого высшего руководства.
Помимо того что система Frameworks позволяет получить собственное целостное представление о многих процессах, недоступное для менее крупных фирм и аналитиков рынка, она также обращает внимание руководства Johnson & Johnson на источники конкурентного преимущества компании, помогает оценить эффективность использования каждого из двигателей роста. Это способ добиться согласованной работы всех подразделений на требуемом уровне детализации, определить область, где компании предстоит конкурировать, выявить важные возможности развития и угрозы, которые затем наносятся на карту роста Johnson & Johnson. Благодаря этому компания успешно реализует крупные корпоративные программы, задающие стратегическое направление во многих областях.
Вторая платформа реализации масштаба, которую мы хотим рассмотреть в этой главе, — это механизм осуществления слияний и поглощений. В крупной компании на сделки слияния и поглощения в среднем приходится более 3 процентных пунктов среднегодовых темпов роста (у лидеров роста — 6,9 процентных пунктов). Поэтому очевидно, что корпорация должна обладать достаточными ресурсами и навыками для заключения таких сделок, а также иметь гарантии, что приобретение принесет желаемые плоды. С помощью слияний и поглощений компании могут получить структурные преимущества на различных рынках. Ранее мы показали, что слияния и поглощения вносят более существенный вклад в повышение стоимости компании, чем принято считать. Но этот рост нельзя гарантировать. Вот почему механизм, позволяющий заключать больше качественных сделок слияния и поглощения, обеспечит компанию реальным преимуществом масштаба.