Шпаргалка по основам менеджмента
Шрифт:
Социально-психологические методы. Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они делятся на две группы: социологические и психологические. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность,
73. ТЕОРИИ СТИЛЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
Многомерные стили управления – это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.
Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основанного на двух подходах: ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание человеческих отношений; на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои способности.
Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.
Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. В соответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, отмечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов определяется стиль руководства. Возможность контролировать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:
– отношениями руководителя с подчиненными (уровень поддержки, доверия);
– структурированностью работы (ясность цели, множество средств достижения цели);
– должностными позициями руководителя (уровень формальной власти).
Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполняют предъявляемые к ним требования.
Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, т. е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.
В соответствии с ситуационной теорией П. Хесли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей.
Модель стилей руководства В. Врума и Ф. Йет-тона предполагает наличие пяти стилей управления, зависящих
– руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации;
– руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
– руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение;
– руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и вырабатывается общее мнение;
– руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.
74. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Исследования американской корпоративной культуры позволили выделить четыре основных типа руководителя-менеджера.
1. «Мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако они бывают настолько поглощены предметом собственных изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.
2. «Борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремиться съесть другого. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» – это победители, которые добились успеха и строят свою «империю». «Лисы», устроив свои норы в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.
3. «Люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат.
Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности организации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.
4. «Игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. Они стремятся к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота – приобрести известность победителей. Этот тип наиболее распространен.
Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней.