Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI
Шрифт:
Сколько же должно быть факторов?
Если мы будем использовать большое количество факторов, то, во-первых, это затруднит и усложнит весь процесс оценки, а во-вторых, описания факторов могут пересекаться.
В практике западных компаний используется от трех факторов до двадцати одного.
Что касается российских компаний, то в них применяется от шести до девяти факторов.
Описание факторов по уровням
Далее мы должны сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора. Большинство факторных шкал включает от
В таблице 5.1 приведен пример описания фактора «профессиональные знания», который включает в себя знание технологий, практических процедур, а также теоретических и профессиональных дисциплин.
Таблица 5.1. Описание фактора «профессиональные знания, навыки»
Некоторые западные компании используют шкалу с со знаками +, –, –1, +1, –2, +2, –3, +3 и т. д.
Таким образом, разрабатывается до десяти уровней по некоторым факторам для адекватного проведения отличий между должностями.
Одни оценщики используют одинаковое количество уровней по всем факторам (например, 7–8), другие, допустим, Hay-group, применяют разное количество уровней по различным факторам, а также отрицательную и положительную шкалы для одного из факторов.
Компании, производящие оценку самостоятельно, могут выбрать и использовать собственный набор факторов, что даст дополнительную точность при оценке.
Взвешивание факторов по их важности
Мы должны рассмотреть все факторы, а затем ранжировать их по степени важности, значимости для компании и придать им вес.
Общий вес всех факторов – 100 %.
Например, в одной из российских производственно-торговых компаний, где мы осуществляли консалтинговый проект по оценке должностей, веса распределились следующим образом (табл. 5.2).
Таблица 5.2. Ключевые факторы и их весовое распределение
Существует некоторая закономерность в зависимости от специфики деятельности организации: торговые компании больший вес придают фактору ответственности, производственные предприятия – техническим/профессиональным знаниям, компании, занятые в сфере услуг, – профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.
Веса могут устанавливаться рабочей группой экспертов, но утверждаются (а значит, и корректируются) топ-менеджерами компании.
Разработка балльно-факторной шкалы
Существует несколько вариантов разработки факторных шкал с учетом весов и балльных значений интервалов между уровнями факторов.
В таблице 5.3 представлен один из вариантов такой шкалы.
Специалистам, занимающимся разработкой системы грейдов, рекомендую обратиться к моей книге «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика» {5}, в ней представлены два варианта шкалы и подробно описаны шаги по построению таблицы.
Для построения такой таблицы важно установить вес отобранным и прописанным факторам.
В данном варианте можно использовать различное количество уровней
• степень полномочий – 10 %;
• масштаб действий – 20 %;
• степень влияния на результат – 20 % и т. д.
С учетом веса устанавливаем значение первого уровня, а затем – интервал по шкале уровней. В данном случае я беру 20 %-ный шаг от одного уровня к другому: чем больше уровень, тем больше получится интервал в баллах между уровнями. Например, при восьми уровнях фактора «свобода действий» получаем следующие значения в баллах:
1-й уровень – 10 баллов (минимальное значение), 2-й – 12, 3-й – 14 и т. д.
Все полученные вычисления заносятся в балльно-факторную матрицу (табл. 5.3).
После составления матрицы переходим к следующему этапу: оценке должностей. Однако сначала нужно провести обучение членов экспертной группы.
3-й этап. Тестирование факторов и балльно-факторной таблицы
Возьмите репрезентативную выборку, т. е. примерно 10 % должностей, которые нужно охватить оценкой.
Цель тестирования – проверить, в какой мере факторы охватывают все стороны оцениваемых должностей и соответствуют им, четко ли сформулированы определения уровней, охвачены ли все предъявляемые к оцениваемым должностям требования.
4-й этап. Проведение оценки должностей / рабочих мест. Присвоение уровней. Подсчет баллов
Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием заранее подготовленных документов:
1) описания организационной структуры компании;
2) описания должностей;
3) описания факторов по уровням;
4) факторной таблицы баллов.
Один из принципов проведения оценки: экспертная группа проводит относительную оценку должностей, а не сотрудников (руководителей). Важно абстрагироваться от конкретных людей, занимающих данные должности.
Снизить субъективизм оценки поможет и наличие в экспертной группе внешнего консультанта.
Проводится относительная оценка по факторам, начиная от руководителя компании и заканчивая неквалифицированным рабочим (уборщицей).
При этом рабочая группа каждый раз при оценке обращается к описанию факторов по уровням.
Баллы, полученные по разным факторам, складываются, и мы получаем суммарный результат оценки должности / рабочего места. Причем экспертная группа проводит сравнительную оценку должностей, т. е. при оценке мы сравниваем требования, предъявляемые к одной должности, с требованиями, предъявляемыми к другой.
Например, экспертная группа оценила две должности из департамента управления человеческими ресурсами: директора по персоналу и начальника отдела кадров, используя балльно-факторную матрицу (табл. 5.3). Результаты этой оценки приведены в таблице 5.4.
Таблица 5.4. Результаты оценки должности директора по персоналу