Сколько стоит труд?

Шапиро Сергей Александрович

Корреляционные зависимости приведены на рисунках 4, 5, 6, 7.

Рис. 5. Структура мотивации работников электродепо

Материальные потребности находятся на довольно высоком уровне у всех групп респондентов. 100 % они достигают у возрастной категории старше 60(55) лет. Несмотря на то, что эти работники уже получают пенсию, они, как большинство людей труда, привыкли ценить каждый заработанный рубль. Достаточно высокие показатели отмечаются и у других групп: 67 % у работников до 25 лет, 74 % у работников 26–35 лет, 77 % – у 36-60 (55) – летних, то есть у людей, зарабатывающих деньги для своих семей. По критерию образования эти потребности достигают 78 % у людей со средним и 88 % у людей с высшим образованием. По профессиональным категориям наиболее высокий показатель выявлен у ИТР – 95 %, так как они в большей степени получают фиксированную заработную плату, не такую высокую, как у машинистов, и кроме того, машинисты и рабочие

могут работать по сдельной форме оплаты труда, тогда как ИТР – по повременной. В составе материальных потребностей выявлено, что максимально важным (100 %) является постоянное получение заработной платы в следующих категориях: у молодых работников до 25 лет, так как им нужны деньги на удовлетворения своих потребностей; у пожилых людей старше 60(55) лет, их мотивы уже были объяснены; у ИТР, что также было объяснено.

Группа пожилых людей имеет такой же высокий показатель по всем потребностям, входящим в группу материальных, потому что расценивают их не как материальное стимулирование своего труда, а как дополнительное вспомоществование. Примерно такими же мотивами руководствуются ИТР.

Потребности безопасности. У молодых работников эта группа потребностей отсутствует полностью. По всей видимости, они не думают еще о пенсионном обеспечении в старости, обладают крепким здоровьем и длительный отпуск не представляет для них особой ценности, т.к. за время фактической работы они могут заработать больше денег, чем когда находятся в отпуске. Наиболее высокий показатель по данной группе мотивов наблюдается у пожилых людей. За долгую трудовую жизнь они приобрели профессиональные заболевания, поэтому высоко ценят предоставленную им возможность бесплатного медицинского обслуживания и получения льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

Из других групп опрошенных наиболее высокие показатели выявлены у машинистов – 85 % по гарантиям медицинского страхования и пенсионного обеспечения. Причины этого описаны выше. У ИТР все потребности данной группы мотивов находятся на уровне 71 %, у рабочих – 80 % гарантии пенсионного обеспечения и 67 % гарантии медицинского страхования.

Показатели карьеры крайне низкие. У многих групп они отсутствуют полностью. Лишь у молодых работников 100 % достигает самостоятельное планирование карьеры. Очевидно, это помогает им в реализации своего «Я». 57 % достигает желание сменить должностной статус у ИТР, так как это люди, занимающие руководящие должности, несущие ответственность за труд других людей и в большей степени имеющих высшее образование. Поэтому они хотят повышения по службе, как в должности, так и в окладе. В целом же по электродепо такие низкие показатели по данному мотиву можно объяснить удовлетворенностью трудом и его условиями у работников. В целом по депо наблюдаются хорошие условия труда, низкая текучесть кадров и грамотный подход к управлению персоналом со стороны руководства

По группе социальных привязанностей наблюдаются довольно высокие показатели, что объясняется устоявшимися традициями в коллективе. Многолетняя привычка работы достигает 100 % у работников пенсионного возраста и 85 % у машинистов. Как уже было описано ранее, машинисты – это сплоченная когорта людей, гордящихся своей профессией. Отмечается высокая потребность в общении с сослуживцами: 100 % у молодых работников, что свидетельствует об их стремлении влиться в коллектив, работа в котором приносит им удовлетворение. Естественно это желание у пожилых людей – 100 %; от 60 до 70 % наблюдается у представителей всех профессиональных групп. Лишь 63 % сотрудников с высшим образованием и 50 % лиц пожилого возраста отмечают свою нужность людям. Первые, в большинстве своем, являются непосредственными руководителями для своих подчиненных и организуют их работу. Вторые – чаще всего наставники молодых рабочих или просто могут дать ценные советы, руководствуясь своим богатым профессиональным опытом.

Мотивы самоуважения значительны. У пожилых людей это характеризуется высокими показателями – 88 % за счет полной заинтересованности в первых трех потребностях этой группы и 50%-ом ощущении самостоятельности в принятии решений. Полезными работниками коллектива, выполняющими необходимую работу, считают себя 62 % машинистов, 73 % рабочих и 71 % ИТР. Половина молодых работников также считает себя как полезными членами коллектива, так и самостоятельными в принятии решений. По другим группам наиболее высокие показатели отмечаются у работников с высшим образование и ИТР, хотя у большей части сотрудников эти критерии совпадают. Вызывает удивление то обстоятельство, что лишь 38 % машинистов считают себя компетентными в профессии, несмотря на то, что обладают специальным образованием (многие имеют и высшее образование) и постоянно проходят тренинги по различным возможным аварийным ситуациям. Такое отношение свидетельствует о высокой ответственности машинистов к своей работе. В то же время 54 % машинистов обладают самостоятельностью в принятии решений. Это самый высокий показатель по всем группам респондентов.

Мотивы самовыражения развиты слабо. Это свидетельствует о том, что потребность в причастности к задачам и целям, стоящим перед предприятием, не является приоритетной. Наиболее высока потребность выражения себя через работу. Она достигает 50 % у молодых работников и работников пенсионного возраста, 63 % у лиц с высшим образованием и 71 % у ИТР. Примечательно, что половина молодых работников считает работу наиважнейшим делом жизни.

Профессиональная атмосфера в электродепо благожелательная. Текучесть кадров низкая. Для большинства работников ничего не изменилось в связи со сменой экономического строя страны. Руководство электродепо проводит различные мероприятия по повышению заинтересованности в труде: проводящиеся соревнования, постоянно обновляемые фотографии на Доске почета повышают самоуважение работников. Руководству электродепо рекомендуется обратить внимание на положение ИТР

и их высокую заинтересованность в материальном благосостоянии, а также их стремление к смене должностного статуса. Для этого следует изыскать средства для повышения должностных окладов и других форм материального стимулирования. Это поможет избежать перехода ИТР в другие подразделения метрополитена. Так же следует обратить внимание на молодых работников, чтобы они ощущали заботу со стороны руководства и трудового коллектива. Следовало бы обрисовать каждому вновь поступившему работнику молодого возраста наглядную картину возможного профессионального и должностного роста в случае положительных результатов их трудовой деятельности и хорошей трудовой дисциплины. Следовало бы также периодически направлять молодых работников на курсы повышения квалификации (возможно, на рабочем месте без отрыва от производства), рекомендовать поступление в учебные заведения, объяснив, что лица, совмещающие работу с обучением, имеют множество льгот, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Все это позволит молодым работникам почувствовать свою профессиональную компетентность и нужность коллективу.

Практически у всех групп респондентов по всем критериям очень низкие мотивы самовыражения. Это обстоятельство показывает, что работников мало беспокоит своя причастность к решению задач, стоящих перед предприятием и метрополитеном. Для повышения этих мотивов следует прибегнуть к пропаганде (в лучшем смысле этого слова). Конечно, в период переходной экономики, бессмысленно просто призывать работников к более высокой производительности труда ради каких-либо мифических идей. Однако сочетание индивидуального подхода к отдельным работникам (возможно, с приглашением со стороны специалистов-психологов социального профиля), личный пример руководителей и материальное вознаграждение за высокие производственные показатели помогут работникам ощущать труд более важным элементов своей жизни.

Рис. 6. Влияние образования работников электродепо на структуру мотивации труда

Рис. 7. Влияние профессии работников электродепо на структуру мотивации труда

Пример 2. Исследование мотивации труда на предприятиях малого бизнеса (усредненные показатели по нескольким предприятиям различных организационно-правовых форм).

Исследование, проведенное в ряде негосударственных предприятий полезно для сравнения двух видов экономических систем хозяйствования, действующих в период становления рыночной экономики в России. Основные мотивационные факторы остались такими же, как и при опросе на государственных предприятиях, но несколько видоизменились потребности, входящие в их состав. В группе мотивов безопасности отсутствуют гарантии пенсионного обеспечения и медицинского страхования, так как в большинстве случаев выплаты в сфере малого бизнеса производятся по схемам, дающим возможность уйти от уплаты налогов, так называемым «черным налом», и взносы в Пенсионный фонд, и Фонд обязательного медицинского страхования, входящие в состав Единого социального налога, не уплачиваются, а если и платятся, то со смехотворно малых сумм, как правило, не превышающих двух МРОТ. Остальные группы мотивов не претерпели изменений, кроме этого, в анкету включены приобретенные потребности высшего порядка: потребности власти, успеха и причастности к деятельности фирмы, так как именно в негосударственных предприятиях у людей есть возможность роста по вертикали, и эти потребности имеют для них важное значение.

Общая структура мотивации труда приведена на рисунке 8.

Рис. 8. Структура мотивации труда на предприятиях малого бизнеса

Доля материальных потребностей близка с данными, полученными на государственном предприятии, что свидетельствует о постоянной потребности человека в финансовых средствах независимо от величины его дохода. Потребности безопасности составляют 15 %, что меньше, чем в государственных предприятиях, в связи с тем, что работники частных фирм больше думают о сегодняшнем дне. Карьера занимает 10 % в общей структуре; этот показатель относительно невысок, судя по всему, по тем причинам, что люди думают о том, как им удержаться на своем месте, их устраивающем. Если же руководство фирмы считает нужным повысить кого-либо в должности или в окладе, то оно руководствуется на этот счет своими соображениями, и от конкретного работника мало что зависит, кроме добросовестного исполнения своих обязанностей. Высокое место занимают социальные потребности, что свидетельствует о высоком уровне корпоративного духа, царящего в обследуемых предприятиях. Потребности в самоуважении составляют 15 %, потребности самовыражения 8 %, потребности высшего порядка – 8%. Всего было опрошено 100 человек в трех фирмах. В группе материальных мотивов потребность постоянного получения заработной платы составляет 100 % у всех категорий опрошенных работников. Это понятно, так как в организациях такого рода выплачивается заработная плата, на которую действительно можно жить, и люди заинтересованы в постоянном получении средств существования. Потребность в материальном стимулировании (другие вознаграждения и выплаты) не так важна, как постоянная зарплата, наиболее высокие показатели отмечаются у работников со статусом специалистов и у возрастной категории от 26 до 35 лет. Очевидно, эти две группы являются наиболее мобильными и принимают как благо любое материальное вознаграждение, необходимое для удовлетворения своих потребностей и содержания своих семей.